卫健系统人才引进和培养的调查报告

一、当前我县医疗卫生专业技术人员现状
截止xx年底，我县医疗卫生从业人员xxxx人，其中卫生类专业技术人员为xxxx人，在卫生类专业技术人员中，正高级职称x人（县直x人，乡镇卫生院x人），副高级职称xxx人（县直xxx人，乡镇卫生院xx人），中级职称xxx人（县直xxx人，乡镇卫生院xxx人），初级职称xxx人（县直xxx人，乡镇卫生院xxx人）。
从上述现状可看出我县卫健系统副主任医师及以上的专家型人才整体偏少，医疗技术人才匮乏。
二、存在问题的原因
（一）卫健系统招聘形势堪忧。卫健系统人才招聘形式不容乐观，xx——xx年卫健系统五年的招聘计划数为xxx人，实际录用为xxx人，目前已流出xx人（详情见附表）。
特别是基层医院待遇低、医疗环境差，医疗人才“招不来，留不住”。医学专业毕业生大多不愿意去农村，招来的人才流动性大，部分基层卫生院医生处于青黄不接状况，许多常规科室不能正常开展业务。尤其困惑的是近年来县级医院也出现了招聘难的现象。
（二）医疗服务水平堪忧。基层医院医生进修学习机会少，医疗技术水平下降。现在的乡镇卫生院大多在治疗一些常见病，稍微病情严重些的患者都去了县级医院或外地医院，医生长期缺乏实践锻炼的机会，医技水平难以得到提高。
（三）医护人员调配不合理。前些年一些基层业务骨干被选调到县级医院后，造成了基层人才的断层。选调上来的业务骨干，又难以胜任新岗位。
（四）缺乏完善的考核与激励机制。干多干少一个样，干与不干一个样，乡镇卫生院没有完善的考核与激励机制，人才潜能难以得到有效挖掘。
三、解决问题的措施
（一）开展“县管乡用”和“乡聘村用”工作。
首先，统一制定“县管乡用”和“乡聘村用”招聘计划。招聘工作由县级医院或县级卫健部门统一组织开展，县域医共体范围内乡镇卫生院“打捆组团”参加。由县级医院根据县域医共体范围内乡镇卫生院和村卫生室业务发展和实际需要提出用人计划，县级卫健部门核定县域医共体内乡镇卫生院的空余编制数，统一制定招聘方案。
其次，灵活设置招聘条件。基层岗位招聘一般仅设置专业、学历、年龄等方面基本条件。招聘初级专业技术人员，条件一般为具有医药卫生类大专以上学历或执业(助理)医师资格，年龄放宽至xx周岁;招聘中、高级专业技术人员，年龄可放宽至xx周岁。同等条件下，中心卫生院对具有执业助理医师以上资格、一般卫生院对具有乡村执业助理医师以上资格的乡村医生优先招聘。艰苦边远乡镇卫生院可以拿出不超过本县乡镇卫生院招聘计划的xx%，面向本县户籍人员招聘。对中心卫生院引进医药卫生类本科以上学历或执业医师资格、一般乡镇卫生院引进医药卫生类大专以上学历或执业助理医师资格人才的，以及急需紧缺人才和高层次人才可简化程序，采取校园招聘或直接考察方式招聘。
再次，签订聘用合同。由县级医院根据基层医疗服务需求、乡镇卫生院、村卫生室地域分布和拟聘人员综合素质等情况，确定分配去向。基层岗位拟聘人员分别纳入县级医院、乡镇卫生院统筹管理，与其建立人事关系，并与定岗的村卫生室、乡镇卫生院、县级医院签订聘用合同，按规定落实乡镇卫生院编制、岗位及工资待遇。基层岗位新招聘人员在乡镇卫生院或村卫生室在岗服务满x年后，根据县级医院和乡镇卫生院岗位需要，并结合本人意愿，经考核合格，分别按一定比例择优调回县级医院和乡镇卫生院工作。如未通过考核，则继续留在原单位，其人事编制关系转至镇卫生院（社区卫生服务中心），继续享受所在乡镇卫生院岗位编制人员待遇。
（二）制定优惠政策引进和培育人才。县级医共体每年可拿出一定比例的编制招聘县外有意愿回来的xx籍或配偶为xx籍的医生，对于具有中级职称人员年龄可放宽到xx周岁，特需人才可放宽到xx周岁。其他职能部门对其配偶就业及子女就学给予支持。同时采取多种方式培育人才，通过“走出去”和“请进来”的形式，提高医护人员水平，探索设立“名医工作室”，县级相关职部门要出台指导意见，制定合理薪酬区间，并给予医院一定的自主权。
（三）加大对基层技术扶持力度。加强县级医疗卫生人才对乡镇卫生院（社区卫生服务中心）技术扶持力度。严格落实原国家卫生计生委、中医药管理局《关于进一步深化城乡对口支援工作的意见》（国卫医发〔xx〕x号)和《关于做好城市医疗卫生机构对口支援基层卫生工作的通知》（卫基层秘〔xx〕xxx号)以及我省实施医药卫生体制改革的相关精神，要求县级及以上医疗、疾控和妇保机构医生晋升高级职称前，任期内必须到农村或城市社区连续服务满半年或者累计满一年并提供相关证明材料，没有达到服务时间的取消其职称晋升资格。
（四）探索岗位统筹管理机制。探索以县为单位，对乡镇卫生院（社区卫生服务中心）岗位进行集中设置的新机制，促进县域医共体内人才合理配置与流动。县人社局会同县卫健委“按照统一标准、岗位统筹、分类核定、职数统管”的原则，采取分级打包核定的办法，将医共体内同类型的卫生院进行整合，对照现有卫生系列专业技术岗位结构比例控制标准，统一核定医共体内同类型的卫生院高、中、初级岗位总量，打破岗位资源院际壁垒，实行医共体内集中管理，统筹使用。
（五）完善岗位绩效考核分配办法。县卫健委要制定绩效考核政策框架。主要考核岗位服务数量和质量、合理用药、公共卫生服务任务完成情况、服务态度、加班值班、突发事件应对、群众满意度等，考核结果与个人收入挂钩。落实院长分配自主权，建立多劳多得、优绩优酬、激发活力的基层医务人员收入分配机制，鼓励基层医务人员为签约服务对象提供优质高效的健康服务。
（六）积极探索建立医务人员的评先评优机制，加强院长的选拔任用。
坚持德才兼备、任人为贤原则，选拔事业心和责任心强、实践经验丰富、工作能力强、工作实绩突出的人员担任院长。积极探索建立医务人员的评先评优机制，加强对医务人员职业道德建设，培育社会主义医德医风。从而形成医务工作者以病人为中心，以高超医疗技术水平提供高质量服务，促进我县医疗卫生服务能力再上一个新的台阶。