XX县委组织部部长树立和践行正确政绩观学习教育查摆问题清单
一、关于立党为公
（一）落实党的大政方针和党中央重大决策部署方面存在的差距和问题
在推动组织工作服务保障高质量发展方面，有时存在结合不紧、转化不力的问题。对党中央关于新发展理念、构建新发展格局等战略部署，在转化为组织工作的具体思路、举措和成效上，前瞻性、系统性研究不够深入，有时满足于完成“规定动作”，未能完全将组织优势、干部资源、人才力量精准配置到县域发展最急需的领域和环节，存在一定的“本本主义”和路径依赖。
比如：干部教育培训与县域发展需求契合度有待提高。2025年举办的4期主体班次中，涉及新质生产力、现代产业体系等前沿内容的专题课程占比不足30%。在围绕县委“强链补链”部署选派干部赴外挂职锻炼时，存在“撒胡椒面”现象，匹配精准度不高，导致部分干部归来后“学用脱节”，对本地产业发展的实际推动效果不明显。
在贯彻落实上级决策部署时，有时存在“重程序、轻实效”的倾向。过于关注会议传达、文件部署、台账记录等形式上的“快”和“全”，但在跟踪问效、解决“最后一公里”堵点难点上，钉钉子精神有所欠缺，导致一些好的政策在基层落实时打了折扣，未能完全达到预期效果。
比如：落实年轻干部培养选拔规划存在机械执行问题。为完成上级关于年轻干部配备的结构性比例要求，有时在考察识别上深度不够，2025年新提拔的35岁以下科级干部中，有2名在任职后因能力不胜任、群众认可度不高等原因被反映较多。这反映出在落实决策部署时，对“质”的把握和“效”的追求，与“量”的完成结合不够紧密。
（二）落实习近平总书记重要讲话和重要指示批示精神方面存在的差距和问题
对习近平总书记关于党的建设重要思想，特别是关于“坚持党管干部原则”、“聚天下英才而用之”等重要论述，系统性学习、贯通性理解不够，有时未能完全内化为谋划推动组织工作的根本遵循和行动自觉，存在“说起来重要、做起来次要”的情况，导致在创新干部、人才工作体制机制上魄力不足、步伐不快。
比如：在贯彻落实“全方位培养引进用好人才”重要指示上，存在“重引进、轻服务”现象。2025年，我县通过“英才计划”引进的42名高层次人才中，截至年底已有5人因配套政策落实慢、发展平台受限等原因离职，流失率达11.9%。这暴露出在落实指示精神时，未能真正做到“一竿子插到底”，后续服务保障的“下半篇文章”做得不实。
对习近平总书记系列重要指示批示精神的学习贯彻，有时停留在“传达学习”层面，未能紧密结合组织部门职能职责进行深层次对标对表，在将其转化为具体的工作标准、考核指标、用人导向方面，思考谋划不够深入，缺乏创造性落实的实招硬招。
比如：在落实“树立和践行正确政绩观”重要指示要求方面，将其纳入干部考核评价体系的操作性不强。当前领导班子和领导干部年度考核中，政绩观相关指标的定性描述多、量化标准少，权重占比偏低（约15%），导致“指挥棒”作用未能充分发挥，对干部的实际约束和引导力不足。
（三）树立“全国一盘棋”思想、服务服从大局方面存在的差距和问题
在干部资源配置上，有时存在“部门主义”倾向，过于强调本县、本部门工作的特殊性和用人需求，对上级从全县乃至更大范围统筹调配干部人才资源的大局考量理解、支持不够主动，未能完全跳出“一亩三分地”的思维局限。
比如：在配合市级重大专项工作抽调干部时，存在“留一手”心理。2025年，市委从我县抽调3名熟悉经济工作的业务骨干参与全市产业链招商攻坚，县委组织部在推荐人选时，首先考虑的是本县重点项目能否正常推进，未能完全做到毫无保留地支持全市发展大局，推荐人选的顶尖匹配度有提升空间。
在推动党建引领基层治理等工作中，有时过于注重打造本县、本领域的“盆景”和亮点，对上下协同、左右联动的整体效应谋划不足，存在一定的“单打独斗”现象，未能完全将组织工作融入县域社会治理“一盘棋”中通盘考虑、一体推进。
比如：我县打造的“红色物业”党建品牌，虽然在个别社区（如XX社区）成效显著，但在向全县推广时，未能有效整合综治、民政、住建等部门资源和政策，导致部分老旧小区（如XX小区）因资金、权责等问题推进缓慢，全县覆盖率和治理效能提升不均衡，整体效应未能最大化。
（四）对照岗位职责履职方面存在的差距和问题
在履行抓党建主责主业方面，有时存在“重业务、轻党建”的惯性思维，认为经济工作是“硬指标”，党建工作是“软任务”，投入的时间和精力不均衡，导致对基层党建工作面临的新情况新问题研究不深，破解难题的创新举措不多，党建引领保障作用发挥不够充分。
比如：对新兴领域党建工作攻坚克难力度不够。2025年，我县新业态、新就业群体党组织覆盖率仅为65%，部分物流园区、互联网企业党建存在“空白点”。在推动党建与业务融合上，办法不多，有2个已建党支部的企业反映组织生活与生产经营“两张皮”问题突出，党组织作用发挥有限。
面对新形势下干部工作的复杂性和挑战性，有时存在“求稳怕乱”思想，习惯于按部就班，在干部能上能下、不适宜担任现职干部调整等难点问题上，担当精神不足，怕得罪人、怕惹争议，导致干部队伍“一池活水”的流动机制尚未完全形成，个别不担当不作为的干部未能得到及时有效的处理。
比如：干部“下”的渠道不够通畅。2025年，仅有1名科级干部因健康原因“下”，而对巡察、考核中发现的2名状态不佳、业绩平平的“太平官”，更多采取了谈话提醒、批评教育等“软”处理，未能果断进行组织调整，在树立“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的鲜明导向上，决心和力度有待加强。
二、关于为民造福
（五）坚持人民至上、践行全心全意为人民服务宗旨方面存在的差距和问题
在选人用人导向上，虽然强调德才兼备，但有时对干部“为民情怀”和做群众工作能力的考察不够深入具体，更多地关注其推动发展、完成经济指标的能力，导致一些被提拔使用的干部“对上负责”意识强，“对下负责”意识弱，未能完全站稳人民立场。
比如：在2025年乡镇领导班子换届考察中，对候选人的民意基础考察方式较为单一，主要依赖民主测评和个别谈话，深入田间地头、群众家中听取“街谈巷议”不够。换届后，有1个乡镇的新任领导班子因不善于处理复杂信访问题、脱离群众，短期内就出现了干群关系紧张的情况。
推动组织资源下沉、服务基层群众方面，主动性和精准性有待提升。有时满足于完成结对帮扶、走访慰问等“规定动作”，对于如何发挥组织部门职能优势，系统性解决群众在就业、教育、医疗等方面反映强烈的普遍性诉求，思考不深、招数不多，以组织工作实效惠民生的效果不够显著。
比如：在利用远程教育平台服务农民增收方面，内容供给与需求脱节。平台课程中，传统种养殖技术占比过高（约70%），而关于电商销售、乡村旅游、特色手工业等符合当前市场需求的内容不足，点击率偏低。这反映出在对接群众实际需求、提供精准服务上，还存在“供非所求”的问题。
（六）深入基层、联系服务群众方面存在的差距和问题
