（32篇）2025年干部队伍建设、党员干部队伍建设、年轻干部队伍建设工作总结素材汇编

目 录

 

1.昆明市儿童医院社会工作师廖源：创新驱动与新质生产力视角下公立

医院高素质专业化干部队伍建设研究… 1

2.宁波日报报业集团胡志刚：

党建引领人才队伍建设路径探析 以宁波日报报业集团为例… 11

3.海南州司法局念好“四字诀”加强法治人才队伍建设：

锻造法治铁军护航平安海南… 14

4.聊城市委市直机关工委：

多举措抓实党员干部队伍建设… 16

5.广西民族大学相思湖学院徐菁婧：

高校党务干部队伍建设现状及优化策略研究… 18

6.王鹏：

高校辅导员队伍建设现状与应对策略研究… 21

7.锡林郭勒供电公司万伟洁：

国有企业政工干部队伍建设… 28

8.杨继芳：

加强高校党务干部队伍建设的方法和途径研究… 34

9.内蒙古康远工程建设监理有限责任公司田晓美：

加强国有企业党员干部队伍建设的思考… 39

10.中铁十一局集团第二工程有限公司江西区域分公司王琼：

加强国有企业政工干部队伍建设的思考 44

11.山西潞安工程有限公司牛瑶瑶：

加强企业思政工作队伍建设的策略与思考 49

12.朔州市朔城区纪委监委金志新：

坚持多维度发力持续推动干部队伍建设 55

 

13.刘岩：

健全“选育管用”机制推动年轻干部队伍建设 58

14.山西社会主义学院王红玉：

进一步提升党员教育培训成效不断提高党员队伍建设质量 62

15.农村基层党组织如何加强党员队伍建设… 66

16.“四维发力”构建全周期培养体系… 68

17.中国武夷实业股份有限公司肖方鸿：

浅析新形势下国有企业年轻干部队伍建设 70

18.大庆油田水务环保公司制水二公司（大庆水库管理处）党委副书记孙月：

三项举措抓实基层企业党员干部队伍建设 76 19．上海市财政局：

上海：坚持政治统领健全培养机制持续加力推进年轻干部队伍建设……79 20．河南省社会科学院王峥：

为国有工业企业干部队伍建设装上“AI引擎” 83

21.规划总院人力资源部副主任、党委组织部副部长纪芳：

“五维”发力强化干部队伍建设 86

22.中国移动通信集团天津有限公司纪晓青：

新时代背景下党建引领国企人才队伍建设的思考… 91

23.张韵明：

新时代干部队伍建设的具体要素探析 94

24.漯河职业技术学院杨曦：新时代高职院校以教育家精神引领教师队伍

建设的现实问题及路径分析… 97

25.江西江煤电力有限公司张文奇：

新时代国企政工干部队伍建设的困境与突破… 103

26.山西路桥第三工程有限公司崔文：

新时代国有企业政工队伍建设与能力提升研究… 105

 

27.刘海飞、陈恋念：

新时代加强高素质干部队伍建设举措、成效与经验… 108

28.四川发展（控股）有限责任公司付冬梅：

新形势下加强国有企业党员队伍建设的路径与方法… 121

29.中共潍坊市委组织部：

以强有力监督助力高素质干部队伍建设… 126

30.长兴县自然资源和规划局张子言、林笑一：

长兴县聚焦干部队伍建设 全力锻造高素质“五能”铁军… 128

31.长春宽城三维发力推进队伍建设 131

32.铁道党校邵孟楠：

做好新时代年轻干部培养助力高素质干部队伍建设… 133

 

 

 

创新驱动与新质生产力视角下公立医院高素质专业化干部队伍建设研究

昆明市儿童医院社会工作师 廖源

 

全面建设社会主义现代化国家，全面推进中华民族伟大复兴，关键在党， 关键在人，关键在于建设一支堪当重任的高素质干部队伍。党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革 推进中国式现代化的决定》中对提高干部现代化建设能力作出了重大部署：“健全常态化培训特别是基本培训机制，强化专业训练和实践锻炼，全面提高干部现代化建设能力。”[1]在公立医院，这一要求更具专业化与数字化内涵。创新是引领和推动新质生产力发展的主要动力，创新驱动的实质是人才驱动。[2]当前和今后一个时期，随着智慧医疗、远程诊疗、精准医学等新质生产力在医疗领域的蓬勃发展，公立医院干部不仅要具备坚定的政治素养，还需掌握数字化管理工具和现代医院管理理念， 成为推动医疗创新发展的中坚力量。尤其在医疗卫生事业发展不平衡不充分的地区，干部队伍建设存在的问题更为突出，也更具代表性，更需要努力造就一支忠诚干净担当、专业精湛高效的公立医院干部队伍，引领医疗卫生事业现代化建设。加强公立医院高素质专业化干部队伍建设，既是贯彻落实“健康中国” 战略的必然要求，也是解决人民群众“看病难、看病贵”问题、推动医疗卫生事业高质量发展的关键所在。

一、公立医院高素质专业化干部队伍建设的重要意义

公立医院高素质专业化干部队伍建设既是新时代推进医疗卫生事业高质量发展的根本保障，也是实现国家治理体系和治理能力现代化在医疗卫生系统中的集中体现。这一思想为公立医院干部队伍建设提供了理论根基。在干部标准上，习近平总书记提出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准；他强调，“没有全民健康，就没有全面小康”。这对公立医院干部队伍建设提出了明确要求。高素质专业化干部是激发医院内生动力、推动资源优化配置、破解“看病难、看病贵”问题的核心力量，是实现“以人民为中心”的医疗改革目标的关键。因此，加强公立医院高素质专业化干部队伍建设具有重要意义。

（一）新质生产力理论与公立医院干部队伍建设的内在联系

习近平总书记指出，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。发展新质生产力是以科技创新为核心引领，以人才为第一资源，

 

以创新为第一动力的现代化产业体系构建过程。在医疗卫生领域，新质生产力主要体现为以人工智能辅助诊疗、远程医疗、精准医学、医疗大数据等为代表的新型医疗技术和服务模式。公立医院干部队伍是推动医疗卫生事业发展的“关键少数”，是引领医疗新质生产力发展的核心力量。

公立医院干部队伍的知识结构、能力素质和创新意识等都直接影响新质生产力在医疗领域的应用和发展。特别是在我国经济不发达地区，医疗资源配置不平衡不充分问题更为突出，推动医疗新质生产力发展对缩小区域医疗资源差距、提升医疗服务能力具有重要意义。这就要求公立医院干部必须提升科技认知能力、数字化管理水平和创新思维，有效引领医疗卫生事业高质量发展。目前，公立医院正在推进智慧医院建设、医疗集团发展、分级诊疗制度改革等工作，这些工作都是医疗新质生产力的重要组成部分。对于医疗资源分布不均且医疗条件薄弱的地区，更需要通过发展医疗新质生产力提升医疗服务水平和扩大医疗覆盖范围。这对公立医院干部队伍提出了更高要求，不仅要具备坚定的政治素养和过硬的医学专业知识，还要掌握数字化管理工具和现代医院管理理念，才能有效引领医疗卫生事业高质量发展，适应医疗新质生产力发展的时代要求。

（二）医疗服务体系现代化的新需求

推进医疗服务体系现代化，是满足人民群众健康需求的重要保障。当前， 医疗资源扩容下沉和经济不发达地区医疗服务能力提升，都对公立医院治理体系和治理能力现代化提出了更高要求。

一方面，公立医院内部治理结构需要优化，医院党委领导下的院长负责制需要不断完善，医疗、教学、科研、管理协调发展的机制需要健全。另一方面， 公立医院之间的协作关系需要重构，上下级医院、公立医院与基层卫生服务机构之间需要建立分工协作、优势互补的新型关系。这些变革都对公立医院干部的综合素质提出了新的挑战。公立医院干部必须树立系统思维和全局观念，既要懂医疗专业，又要通晓卫生政策；既要关注本院发展，又要兼顾区域医疗布局；既要强化内部管理，又要加强外部协作，只有这样，才能适应医疗服务体系现代化的时代要求，为人民群众提供全方位全周期健康服务。

（三）医疗新质生产力发展对干部队伍建设的新挑战

随着人工智能、大数据、云计算等新一代信息技术与医疗健康领域深度融合，医疗新质生产力正在加速形成。我国“十四五”规划明确提出要聚焦人工

 

智能、生物医药、现代能源系统等重大创新领域，以数字化转型整体驱动变革， 大力发展智慧医疗、精准医疗、远程医疗，加快医疗卫生领域数字化转型。[3] 这对公立医院干部队伍建设提出了全新挑战。

同时，我国幅员辽阔，各地区各民族生活独具特色，发展医疗新质生产力还需兼顾民族特点和地域差异，这就需要公立医院干部因地制宜、创造性地开展工作，推动医疗新质生产力在民族地区落地生根，为解决边远地区群众看病难问题提供新路径。

二、公立医院高素质专业化干部队伍建设现状与问题

（一）公立医院高素质专业化干部队伍建设现状

1.全国公立医院干部队伍建设人员结构现状

根据国家卫生健康委员会最近一次公布的中国卫生健康统计年鉴，即《2023 中国卫生健康统计年鉴》显示（以下简称年鉴），2022年，全国医疗卫生机构管理人员有492467人，仅占全国卫生人员总数的3.4%，其中全国医疗卫生机构管理人员中（不包括村卫生室），25岁以下的占比2.5%，25～34岁的占比27.9%， 35～44岁的占比30.8%，45～54岁的占比27.3%，55～59岁的占比8.1%，60岁及以上的占比3.3%。而按学历划分，研究生学历的占比8.4%，大学本科学历的占比46.7%，大专学历的占比30.8%，中专学历的占比9.1%，高中及以下学历的占比5.1%。按职称等级划分，正高级职称的占比2.0%，副高级职称的占比6.6%， 中级职称的占比14.7%，初级职称的占比24.9%，职称不详的占比51.8%。[4]从年鉴数据分析，我国医疗卫生机构管理人员的年龄结构与卫生人员总体存在显著差异。45岁及以上管理者占比达38.7%，比全国卫生人员同年龄段总数占比24.7%高出14个百分点，而35岁以下管理者仅占比30.4%，显著比全国卫生人员同年龄段总数占比48.8%低18.4个百分点。这组对比数据揭示出卫生管理队伍呈现“老龄化”与“青年储备不足”的双重结构失衡，进一步反映出年龄倒挂现象加剧、年轻人才培养机制缺失等问题，可能导致管理创新不足、数字化转型受阻，进而影响医改政策落地效能。从职称结构划分分析，我国医疗卫生机构管理人员中取得初级及以上职称人员占比仅为48.2%，与卫生人员总体95.8%的职称覆盖率存在显著差距，凸显了管理队伍专业化建设的结构性缺陷。管理岗位存在“非专业化”倾向，可能出现部分管理者脱离临床实践，导致医疗管理决策与一线需求脱节。

2.A公立医院干部队伍建设人员结构现状

 

以A公立医院为例，该医院为不发达地区省份的副厅级建制医科大学直属附属医院，医院长年排名稳居复旦榜西南前5，近3年三级公立医院绩效考核结果均位列A+行列。该医院在职职工近6000人，其干部队伍结构兼具医疗系统专业性与行政化管理双重特征，能够集中反映在干部选拔、职称评定及年轻化建设中的共性机制与矛盾。该医院有中层干部234人（不含护士长），其中35岁以下5人，占比2.1%，45岁以上166人，占比70.94%。职能部门设副处级岗位24个， 正科级岗位34个，副科级岗位24个。[5]从公布的以上数据可以看出，A公立医院干部队伍建设存在年轻干部断层危机、高龄干部占比较高、中坚力量结构失衡、行政层级冗余等问题。这些问题反映出医疗干部队伍建设需要以人事制度改革为突破点，通过系统性重构推动干部队伍建设向高质量发展。

（二）公立医院高素质专业化干部队伍建设存在的问题

1.公立医院高素质专业化干部队伍结构不合理

从以上A公立医院干部情况与年鉴数据对比分析可以看出，一是年龄断层与老龄化并存。年鉴数据显示，35岁以下管理人员占30.4%，而A公立医院仅占2.1%， 年轻干部比例不足全国水平的7.14%，暴露出后备力量严重匮乏。与此同时，45 岁以上干部占比高达70.94%，远超全国35.4%的平均值，形成“年轻干部断档、高龄人员淤积”的畸形结构，既影响管理创新活力，又加剧人才梯队断层风险。二是职级体系严重失衡。该院职能部门副处级岗位（24个）、正科级（34个）、副科级岗位（24个），呈现纺锤形职级分布结构，与常规行政层级配置逻辑相悖。这种非常态分布导致基层管理力量薄弱、决策执行链条过长，同时挤压年轻干部晋升空间，容易滋生“论资排辈”现象。三是高层次人才缺乏。年鉴数据显示，医疗卫生管理人员中，研究生学历占比8.4%，高学历、高职称的干部所占比重不高，复合型人才稀缺，存在“质的不足”与“量的失衡”并存的双重因素。因此，培养高素质干部队伍是公立医院亟待解决的问题。四是专业结构单一。公立医院干部专业背景以单一学科培养为主，缺乏与医院运营管理、财务管理、信息管理等知识的深度融合，具有医学背景和管理经验的高层次复合型人才较为稀缺，造成干部队伍结构单一。

2.公立医院高素质专业化干部评价指标单一，缺乏针对性

当前，A公立医院干部教育培训在思想重视程度、宏观统筹、内生动力、针对性和实效性、激励和约束机制等方面还存在不足，必须多方考量，采取多种措施协同开展，才能更具合理性和科学性。[6]具体表现在：一是选拔标准与新

 

时代治理能力脱节。部分公立医院仍然沿用“资历优先+业务量导向”的单一评价模式，过度聚焦门诊量、手术量等显性指标，而政治素养、数字化管理能力、跨部门协同效能等关键素质被严重边缘化。这种基于传统胜任力模型的选拔机制，与数字化转型所需的“数字领导力+战略思维”复合型能力需求形成结构性矛盾。二是忽视了对现代管理、数字技能与创新能力的考核。培养机制上，培训内容与实际工作需求脱节，无法及时更新新技术、新理念。这种单一评价模式难以发现和培养符合新时代要求的复合型人才。三是公立医院干部存在“只上不下”的思想。公立医院的这种思想，会使干部缺乏竞争压力，难以应对医疗政策、医疗技术或患者需求的变化。干部队伍长此以往会思想僵化，因循守旧，导致人才梯队断层，年轻或优秀人才缺乏晋升机会，使得年轻干部在工作中缺乏积极性和主动性，不利于医院的高质量发展。

3.数字化转型与人才战略的协同性不足

在“健康中国”战略深入推进和智慧医疗、远程诊疗等新兴模式不断涌现的背景下，数字化转型已成为提升公立医院管理效能、优化就医体验、促进医疗资源均衡配置的必由之路。但目前在医疗卫生干部队伍建设与数字化深度融合方面还存在以下问题。

一是公立医院缺乏干部素质队伍建设的全局规划。全国虽已推动“健康中国2030”规划，但部分公立医院在数字化转型与干部能力培养的衔接上仍存在脱节。当前，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。这对干部队伍建设提出了新的更高要求。因此， 如何在数字时代背景下做好数字化转型与干部能力培养的衔接工作至关重要。例如，云南大理在数据赋能医疗高质量发展2024年研讨会上提出“1+12+n”信息化平台建设构想[7]，对于基层医院来说是质的飞跃。但在部分边疆民族地区医院因缺乏数字化基础设施，干部难以适应智慧医院建设需求，导致远程医疗、分级诊疗等政策落地仍然存在困难。

二是当前干部数字化领导力薄弱。在当今数字化时代，数字化转型正在成为培育新质生产力的关键路径。[8]这就促使公立医院干部不仅要掌握医学专业知识，还要了解信息技术、数据科学、医工结合等前沿领域，形成复合型知识结构。但是部分干部将数字化片面理解为技术设备升级，忽视组织架构调整与战略重构，导致技术应用与业务流程脱钩，资源浪费与管理低效并存。当前， 培养体系未能有效融合信息技术、医疗质量管理与运营管理知识，造成“懂技

 

术的不懂医、懂医的不善管”的能力割裂。

三是创新激励与风险管控失衡。干部在推进智慧医疗等改革时，常陷入“冒进创新引发安全风险”或“过度保守错失发展机遇”的两极困境，暴露出制度设计中容错机制缺失、考核权重分配不合理等深层缺陷。此外，代际数字鸿沟加剧能力分化，中老年干部对信息化的适应力不足，而年轻干部缺乏战略视野， 加之公立医院普遍缺乏数字化转型专项考核制度，进一步弱化了干部队伍整体效能。

4.公立医院干部评价机制突出“显绩”，“潜绩”量化困难

所谓“显绩”，主要指医疗业务量、收支平衡、患者满意度等当期可见、可量化的工作实绩；所谓“潜绩”，则指医院内涵建设、人才梯队培养、医疗质量持续改进等短期难以显现但长远价值巨大的工作成效。公立医院干部考核评价是激发干部活力的重要手段，必须科学设计评价指标和方法。公立医院干部评价不仅要看门诊量、手术量、收支平衡等显性指标，更要重视人才培养、学科建设、技术创新等长期贡献。创新实施“潜绩”评价机制，将学科长远发展、人才梯队建设、医疗安全文化塑造等纳入干部考核，使一批埋头苦干、默默奉献的干部得到认可。当前公立医院干部考核多聚焦业务量、收支平衡等显性指标，忽视内涵建设等“潜绩”。例如，地处西部地区医疗卫生事业发展不平衡不充分地区的贵州省，学科建设、人才梯队培养等工作长期滞后。[9]这应该是很多地区的共性问题，因此如何完善以医疗质量为导向的绩效评价，建立以医疗质量和患者满意度为核心的关键绩效指标（KPI）考核体系，引导公立医院干部牢固树立质量安全意识，实施质量优先的绩效考核尤为重要。

5.学习平台建设滞后，培养体系有待进一步完善

一是信息孤岛严重。虽有部分试点单位构建了干部数字画像系统，但整体数字化管理水平参差不齐，数据采集标准不统一，信息系统难以互联互通。各医院在数字化平台建设上投入力度不同，导致数据孤岛现象普遍，无法形成跨机构、跨区域的数据共享机制，难以对干部绩效和能力进行精准考核。二是政治理论与医学伦理培训不足。部分公立医院对干部的政治理论和医学伦理教育未形成系统、长期的培训机制，导致部分干部在面对复杂医疗改革和公共卫生挑战时，政治敏锐性和使命感不足。三是专业能力培训不精准、分类不细化。现有培训内容往往“一刀切”，对不同层次、不同岗位的干部缺乏有针对性的培训。例如，医院领导、临床科室负责人和职能部门负责人在管理、技术、数

 

字化能力等方面的需求各不相同，但培训体系未能充分体现这种差异化要求。

三、公立医院高素质专业化干部队伍建设的建议

（一）树立公立医院选人用人新导向

医疗卫生事业是民生工程，关乎人民群众生命健康安全。公立医院干部选拔必须把政治标准和专业能力放在首位[10]，坚持德才兼备、以德为先。

一要突出医德医风考核。公立医院干部必须坚持“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”的职业精神，把为人民健康服务作为根本宗旨。某三甲医院在干部选拔过程中，明确将医德考评作为“一票否决”项，有效保证了干部队伍的纯洁性。

二要强化专业能力要求。公立医院干部必须具备扎实的医学专业知识和管理能力，医疗业务骨干要成为科室带头人，管理骨干要熟悉医院运行规律。多家医院创新实施“院长查房制”，将业务能力作为评价医院领导班子的重要指标，有效提升了干部队伍专业素养。

三要注重实绩导向。公立医院干部业绩评价要突出患者满意度、医疗质量、医院管理等关键指标，重点选拔那些在医疗服务、学科建设、科技创新等方面作出突出贡献的干部。

（二）创新干部选拔任用机制

选对人、用好人是干部工作的生命线。当前，要突破传统干部选拔任用旧模式、老办法，探索创新选人用人机制，为建设高素质专业化干部队伍提供有力的制度保障。医疗卫生事业发展要破除论资排辈、唯学历唯资历的传统用人观念，建立能者上、庸者下的选用机制。

一是创新干部选拔方式。通过竞争上岗、公开选拔、双向选择等方式择优选拔干部。在科室主任选拔中，可在传统党委决策、纪委监督的基础上，增加“院内公开竞聘+360度测评+专家评审”的复合机制，打破原有的论资排辈局面， 使一批年轻有为的医疗骨干脱颖而出。

二是推进干部能上能下。改进干部考察方式，充分发挥党组织的领导和把关作用，创新民主推荐、组织考察、民主测评、考察预告、领导考察等方式方法，提高识别和任用干部的准确性。改进竞争性选拔，扩大选拔范围，健全动议、民主推荐、资格审查、能力测试、组织考察、讨论决定等程序环节。完善从严管理监督干部制度，健全干部能上能下机制，对政治不合格的干部实行“一票否决”，对不胜任现职的干部坚决调整。

 

三是促进干部能进能出。从制度层面破解干部选拔任用中唯学历、唯资历等问题，注重把基层一线和困难艰苦地区的干部选拔到上级机关，注重在政治巡视、脱贫攻坚、污染防治、维护稳定等急难险重任务中识别、选拔、任用干部。对表现优秀的干部，要通过上挂下派、挂职锻炼等途径，及时给予提拔重用；对长期不在重要岗位工作或不胜任现职的干部，要及时调整岗位。多地医院建立了援边支医、医联体帮扶等工作机制，可通过与干部选拔的联动机制， 使一批在基层医疗工作中表现突出的干部得到重用。

（三）制定公立医院数字化转型与人才发展一体化规划

随着医疗卫生事业进入高质量发展阶段，公立医院必须前瞻性规划数字化转型与干部队伍建设。一方面，要立足医疗服务实际，将远程医疗、智慧医院、分级诊疗等重点工作与干部培养选拔紧密结合；另一方面，要统筹健康建设全局，将医疗质量提升、医保支付方式改革、医疗安全管理等制度创新融入干部能力培养体系。

公立医院应在发展规划中专门设立数字化人才建设专章，明确提出不同层次干部的数字化能力要求，为医院数字化转型提供人才支撑。面向未来，公立医院干部队伍建设规划，必须坚持“一体两翼”，既发挥党委把方向、管大局、保落实的领导核心作用，又注重医疗专业能力和现代管理能力协同发展，形成医疗专业与管理创新并重的干部队伍建设新格局。

（四）建设公立医院干部数字化管理与学习平台

数字化转型是公立医院实现高质量发展的必由之路，建设公立医院干部数字化管理与学习平台是提升干部队伍建设科学化水平的重要抓手。各公立医院应建设公立医院干部数字化管理平台，实现干部基本信息、工作履历、考核评价、培训学习等数据的系统化管理与分析应用。

建议建设“医疗干部数字画像系统”，通过收集整合干部管理、医疗质量、绩效考核等多维数据，形成干部工作能力和表现的直观呈现，为干部选拔任用提供科学依据。同时，加大对公立医院干部数字学习平台建设的投入力度，充分利用远程教育优势，将优质医疗管理培训资源共享至基层公立医院。可依托远程医疗网络，构建面向全域内公立医院干部的数字化学习平台，开设医院精细化管理、数字化转型、医保政策改革等专题课程，支持公立医院干部随时随地学习提升。

（五）构建公立医院“显绩”与“潜绩”

 

医疗卫生工作具有鲜明的社会公益属性，公立医院干部考核评价不能简单以经济指标为导向，必须建立公益导向与运行效率相统一的评价体系。应当探索引入关键绩效指标管理工具，建立覆盖医疗质量、运营效率、人才培养、社会效益四大领域的指标库，实现干部考核的科学化、精细化，建立公立医院干部“显绩”与“潜绩”兼顾的考核机制。

一是建立“显绩”与“潜绩”并重的评价体系。公立医院干部评价不仅要看门诊量、手术量、收支平衡等显性指标，更要重视人才培养、学科建设、技术创新等长期贡献。创新实施“潜绩”评价机制，将学科长远发展、人才梯队建设、医疗安全文化塑造等纳入干部考核，使一批埋头苦干、默默奉献的干部得到挖掘与认可。

二是完善以医疗质量为导向的绩效评价。建立以医疗质量和患者满意度为核心的关键绩效指标考核体系，引导公立医院干部牢固树立质量安全意识。实施质量优先的绩效考核，可以有效改变过度追求业务量的倾向，实现医疗质量与效率的良性互动。

三是优化容错纠错机制，坚持严管和爱护相结合。[11]当前，医疗创新存在不确定性，要允许干部在探索中犯错。要区分医疗创新中的无心之失与违规违纪行为，保护干部改革创新积极性。针对新技术应用、管理创新等工作建立容错清单，明确可容错事项和容错情形，有效激发干部创新活力。

（六）构建公立医院干部培养新体系

医疗卫生事业专业性强、技术更新快，必须建立科学有效的干部培养体系。干部除了需要具备综合的“通才”能力之外，还需要逐渐具备解决具体问题的专业能力。[12]

一是要强化专业能力培训。针对不同类型公立医院干部特点，分类开展专业培训。对医院领导班子成员，重点加强医院战略管理、卫生政策、医疗质量安全、数字化转型等方面的培训；对临床科室负责人，重点加强专业技术能力、学科建设、人才培养、团队管理、医疗质量持续化改进方面的能力建设；对职能部门负责人，重点加强医院运营、绩效管理、风险防控等培训。同时，针对边疆民族地区公立医院干部特点，开展精准化培训。实施民族公立医院干部专项培养计划，选拔优秀少数民族医疗人才进行重点培养；开展集中式培训，组织边疆民族地区公立医院干部到省级医院学习；建立经验传授机制，选派省级医疗管理专家到边疆民族地区公立医院指导，促进医疗管理经验和先进理念在

 

基层落地。

二是要创新培训方式方法。探索“线上+线下”“理论+实践”“院内+院外” 的混合式培训模式。某三甲医院联合省外知名医院建立干部培训基地，采用短期轮训、跟岗实习等方式，显著提升了干部队伍的专业能力。同时，依托远程教育平台，开展医疗新技术、新理念培训，有效解决了边远地区公立医院干部培训难题。

四、总结

培养公立医院高素质专业化干部队伍是贯彻党的医疗卫生体制改革要求的必然举措。随着医疗服务需求多元化和群众对高品质医疗的期待不断提升，高素质专业化干部能够成为统筹医院资源、优化管理流程、提升服务质量，满足人民健康需求的“通才”，同时也能成为解决具体临床医疗难题，应对公共卫生事件等具体问题的“专才”。在数字化浪潮下，传统经验主导的管理模式已难以适应信息化发展，高素质专业化干部成为医院新技术、新模式的“推动器”； 他们通过智慧医疗平台建设、推广精准医学应用和开展远程诊疗实践，不仅可以加速信息技术、大数据、人工智能与医疗业务深度融合，也能在跨部门协同、流程再造和服务创新中不断释放创新动能，这样的干部队伍本身就是激活医疗新质生产力的核心引擎，推动医疗卫生事业迈向高质量发展新阶段。

 

党建引领人才队伍建设路径探析 以宁波日报报业集团为例

宁波日报报业集团 胡志刚

 

当前，媒体深度融合已从“相加”迈向“相融”，进入系统性变革的攻坚阶段。人才队伍的结构、能力与价值取向直接决定主流媒体的传播力、引导力、影响力和公信力。宁波日报报业集团在转型过程中面临三重困境：一是人才梯队建设青黄不接，高级职称人员老化，青年骨干成长缓慢；二是复合型人才短缺，传统采编人员转型动力不足，技术开发、产品运营、融合策划等新兴领域专业人才供给不足；三是高端人才吸引力弱，组织认同感下降，职业荣誉感减弱。

为了应对新挑战，集团党委近年来坚持党建引领，将思想政治工作贯穿于人才“引、育、用、留”全过程，积极探索构建“政治统领、思想铸魂、发展赋能、服务托底”四位一体的人才工作体系，在以党建引领破解人才难题、激发组织活力方面作了积极有益的尝试。

一、政治统领：强化党管人才的顶层设计

始终把人才工作作为“一把手工程”，切实履行管方向、管政策、管协调、管服务的政治责任。在制定“十四五”发展规划时，明确提出“人才队伍建设争一流”的战略目标，并将其作为实现“振兴图强”战略的核心支撑。2020年出台《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》，明确“坚持党管人才原则， 以强化政治素质和能力建设为核心”，将思想政治素质作为人才选拔、培养、使用、评价的首要标准。党委定期专题研究人才工作，成立由党委书记任组长的人才工作领导小组，统筹推进人才战略实施。通过党委理论学习中心组学习、专题党课、主题党日等形式，组织党员干部深入学习习近平总书记关于新闻舆论工作、人才工作的重要论述，不断增强“媒体竞争关键是人才竞争”的政治自觉和行动自觉，确保人才工作始终服务于党和国家宣传思想文化事业的大局。

眼下，宁波日报报业集团青年骨干正在加速成长，人才结构已经得到了较明显的优化，越来越多的年轻人走上关键岗位，挑起业务大梁。

二、思想铸魂：筑牢理想信念的根基工程

坚持把思想政治工作作为人才队伍建设的生命线，贯穿于教育培训、实践锻炼、日常管理全过程。一是强化理论武装。持续开展“不忘初心、牢记使命” 主题教育、党史学习教育以及学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主

 

题教育，引导新闻工作者深刻领悟“两个确立”的决定性意义。连续21年举办“新闻理论与实践”记者节学术周，邀请业内权威专家讲授马克思主义新闻观， 推动党的创新理论进头脑、进采编、进作品。二是创新培养模式。举办“年轻干部优秀骨干综合素质提升班”，设置新闻出版、企业经营、行政管理三大培训模块，突出政治历练、专业训练与实践锻炼并重。组建“系统性变革青年训练营”，通过专题党课、红色教育基地研学、基层蹲点调研等方式，强化其政治担当与使命意识。三是推进产教融合。与中国人民大学、复旦大学等高校共建新媒体实验室和研修班，将马克思主义新闻观、媒介伦理、舆论引导策略等思想政治课程列为培训必修内容。

三、发展赋能：组织引领下的平台搭建

积极推动党建工作与业务发展深度融合，实现人才成长与组织发展的双向赋能。一是党员攻坚。在融媒体精品创优工程中推行“一支部一品牌引领计划”， 由党员骨干担任项目负责人，采编部门通过“红色双情岗”“红色阵地党媒先锋”“红领智媒”等紧密结合新闻业务的党建品牌创建活动，不断提升新闻作品的传播力、影响力与思想性。二是岗位建功。持续多年开展“我的岗位我作为”主题实践活动，结合劳动竞赛、技能比武，设立“党员先锋岗”“党员责任区”，鼓励党员在视频制作、AI应用、融合传播等新兴领域带头创新、争当标杆。近年来，集团荣获中国新闻奖的作品中，党员主创比例达100%，充分彰显了党建引领下的专业引领力。三是典型引路。坚持常态化选树先进典型机制， 利用“七一”表彰大会等重要节点，隆重表彰“两优一先”。结合融媒体作品入选全国“三好作品”榜单、“一端一号”稳居全国第一方阵等重大成果，第一时间对有突出贡献的团队和个人予以嘉奖，营造见贤思齐、比学赶超的浓厚氛围。

2025年以来，集团旗下“甬派”客户端、微信公众号“宁波晚报”持续稳居全国地方媒体所办新媒体第一方阵，3项新媒体作品入选全国地方媒体“三好作品”榜单，1名同志累计7次荣获中国新闻奖。

四、服务托底：提升组织温度与情感认同

坚持“以人为本”，将解决思想问题与解决实际问题相结合，不断提升思想政治工作的亲和力与感召力。一是强化组织关怀。组织党员集体过“政治生日”，重温入党誓词，强化党员身份意识和组织归属感。举办每年一届的职工运动会、每月一期的美食节、各类文体兴趣小组等活动，丰富精神文化生活；

 

开办职工子女暑期托管班，切实解决职工家庭的后顾之忧。二是优化激励机制。推行“优酬行动”，建立以岗位价值、工作业绩、实际贡献为导向的薪酬分配机制，打破身份界限，实现“以岗定薪、以绩取酬”。设立“总编辑嘉奖令”， 第一时间对在重大报道、突发事件、创新项目中表现突出的团队和个人予以即时表彰，有效激发了干事创业热情。三是畅通发展通道。实施后备干部队伍建设计划和青年骨干扶持计划，推动干部年轻化、交流常态化。深化“导师带徒” 制度，由高级职称党员骨干“一对一”带教青年员工，既传授业务技能，更传承优良作风与党性修养，实现政治素质与专业能力的双重传承。

结语：

在全媒体时代，主流媒体面临前所未有的变革压力与竞争挑战。唯有坚持党建引领，才能确保人才队伍建设不偏航、不松劲、不断档。宁波日报报业集团的实践表明，通过持续深化思想政治工作创新，构建“政治统领、思想铸魂、发展赋能、服务托底”四位一体的党建引领体系，在破解人才结构性矛盾、增强组织凝聚力与向心力等方面已初显成效，为巩固壮大主流思想舆论阵地提供了坚强的人才保障。未来，集团将继续坚持以党的政治建设为统领，不断丰富“政治引领—思想塑造—组织支撑—情感联结”闭环式党建引领机制的内涵与实践路径，推动党建与人才工作深度融合向纵深发展，同频共振、互促共进， 奋力书写新时代党媒人才队伍建设的新篇章。

 

锻造法治铁军 护航平安海南

海南州司法局念好“四字诀”加强法治人才队伍建设

（2025年11月12日）

 

11月10日，“法治护航新征程共筑平安青海新‘枫’景”海南行采访组走进海南藏族自治州司法局，深入了解该局今年以来聚焦“忠、引、培、服”四字诀精准发力，全面推进法治人才队伍正规化、专业化、职业化建设，着力锻造一支政治过硬、业务精湛、作风优良的法治铁军，使其成为平安海南的守护者和经济社会高质量发展的护航员。

以“忠”立根筑牢思想根基

“作为法治工作者，要精通法律业务，更要坚守政治底线，把对党忠诚、为民尽责融入法律服务全过程。”在海南州律师行业党纪学习教育专题培训班上，行业骨干结合执业经历分享感悟，引发全场共鸣。海南州司法局始终以党纪学习教育为重要抓手，在律师、公证、司法鉴定全行业掀起学习热潮。累计开展集中学习23次，召开警示教育大会7场，通过剖析典型案例、观看警示教育片等方式，以案为鉴，筑牢廉洁执业防线；组织专题交流研讨12次、重点岗位纪律谈话1次，引导法治人才坚定理想信念、恪守职业操守，让忠诚履职、廉洁执业成为队伍最鲜明的底色。

以“引”扩容壮大法治力量

“海南州法治建设需求迫切，这里的实践平台广阔，能真正实现自我价值。” 司法部“西部锻炼计划”青年律师杨漫玲到海南州司法局工作以来，多次参与行政复议案件、重大事项合法性审查，用专业知识为高原法治建设注入新鲜血液。为破解本地法治人才总量不足、结构不均的难题，海南州司法局坚持“引才”与“借智”并举：成功接收“西部锻炼计划”青年律师1名、“1+1”志愿律师4名，扎根州县两级司法行政机关，承担行政复议、法治宣传、案件代理等核心工作；与青海省律师协会、深圳市司法局开展跨区域法治交流和党建督察3 次，积极借鉴先进地区人才培养、服务规范化建设经验；严格落实《海南州党政机关法律顾问工作规则》，法律顾问深度参与重大行政决策、合同审查30余次，代理行政复议（应诉）案件22件，为依法决策、防范法律风险筑牢屏障。

以“培”提质激发内生动力

“草原承包经营权纠纷在本地较为典型，处理时既要依据民法典相关规定，

 

也要兼顾村规民约，才能实现案结事了人和”在海南州公共法律服务队伍能力提升培训班上，授课专家结合海南州地域特色案例深入浅出讲解，40名来自律师、公证、司法鉴定行业的从业人员认真聆听、踊跃提问，沉浸式“充电”赋能。海南州司法局构建“培训+实践”双轮驱动培养模式，既邀请省内外专家开展专题培训，又组织法治人才深入开展“法律进企业、进乡村、进学校、进社区”活动，在一线实战中锤炼本领。截至目前，海南州律师共办理各类案件436 件，开展法治宣传360余场次，入企提供法律服务61次；公证机构办理各类公证598件，提供免费法律咨询1150余人次；司法鉴定机构完成机动车鉴定240件， 为司法裁判和纠纷化解提供了科学依据，服务质效显著提升。

以“服”践行厚植为民情怀

“以前办理财产继承公证，得走几百公里去共和县，来回要两天，现在家门口的公证处就能办，真是太方便了！”在同德县公证处办证大厅，刚拿到公证书的牧民卓玛笑容满面。同德县公证处的正式启用，彻底结束了当地及周边地区农牧民远程公证、异地奔波的历史。

海南州司法局始终聚焦群众急难愁盼，持续完善法律服务体系：推动青海省泰岳格律师事务所在共和县设立执业，进一步充实本地法律服务力量；重启贵南县司法局过马营司法所，组建专业汉藏双语法律服务团队，精准满足过马营镇、森多镇、沙沟乡农牧民群众的双语法律需求，让“零距离”法律服务惠及各族群众。

海南州司法局党组书记、局长王国勋表示，今后将持续深化“忠、引、培、服”四字诀，不断加强法治人才队伍建设，着力提升法律服务专业化、精细化水平，让法治成为海南州高质量发展的核心竞争力，让公平正义的种子在高原扎根、开花结果。

 

多举措抓实党员干部队伍建设

聊城市委市直机关工委

 

近年来，聊城市委市直机关工委切实在党员发展、教育培训、监督管理、作用发挥四个方面下功夫，着力锻造一支信念坚定、素质优良、纪律严明、作用突出的机关党员队伍，为全面推进中国式现代化聊城实践提供坚强保障。

源头把控，健全党员发展体系

严把发展党员关口。从严考察，通过党员推荐、群众评议、群团推优等方式，近三年发展党员778名，储备入党积极分子1325名。从严审核，构建多部门“联查联审”机制，多途径深入考察入党动机、政治立场、思想觉悟。对确定为发展对象的进行公示，从严接受群众监督。压实发展党员责任。依托“灯塔

—党建在线”系统，制作发展党员工作流程图，做好市直机关发展党员记实工作。明确机关党委书记、专职副书记和党支部书记抓发展党员工作具体职责， 把发展党员工作作为党建工作述职、评议、考核和党务公开的重要内容。

铸魂赋能，打造党员教育矩阵

深化党员理论武装。每两年对市直部门党组（党委）理论学习中心组学习开展一次全覆盖列席旁听，强化督导检查，充分发挥理论学习中心组领学促学作用。打造市直机关“青年畅聊”青年理论学习交流品牌，成立青年理论学习小组420余个。以集中性学习教育为契机，同步开展“我来讲党课”、演讲比赛、读书征文等活动。近三年分类举办党员教育培训11期，培训党员6000余人次。拓宽党员教育渠道。用好“学习强国”等学习平台，通过“聊城机关党建”微信公众号及时推送学习内容，积极发挥媒体专栏宣教功能。打造形成聊城市直机关主题党日教育点（基地）矩阵，2023年以来举办各类现场教学4000余场次。

严字当头，完善党员管理机制

强化日常管理。统一印制组织生活记录本，指导各基层党支部如实记录“三会一课”等内容。做好党员组织关系转接工作，加强跟踪管理。灵活机动开展谈心交流，抓细思想政治工作。从严从实监督。近三年分群体分类型开展系列廉洁教育、警示教育活动290余次。通过个别谈话、抽查检查、廉政谈话等方式， 对党员工作纪律和工作作风进行经常性监督检查。坚持日常督查与专项督查相结合，对69个市直部门开展全覆盖、闭环式督查。严管厚爱并重。规范开展“两优一先”表彰、“四好”党员选树，加大对生活困难党员、因公殉职党员家属

 

等的关怀帮扶力度。近三年市直机关党员干部涌现出全市优秀共产党员18名、全省优秀共产党员5名。

实干争先，强化党员作用发挥

服务大局。2024年推动市直100个机关党支部确定178个重点突破项目，解决安全生产、产业发展等方面实际问题420个。实施“助企远航”行动，近三年选派400名服务专员为企业提供“一对一”服务，解决企业问题诉求1322个，储备省级设备更新和技术改造项目297个。为民办事。制定《深入推进“党建+志愿服务”工作实施方案》，市直各级党组织已自发组建志愿服务队220余支。持续深化机关党员“双报到”等活动，市直各级党组织主动认领服务项目，2024 年为所在地社区办实事1700余件，在职党员为居住地社区办实事9600余件。

 

高校党务干部队伍建设现状及优化策略研究

广西民族大学相思湖学院 徐菁婧

（2025年9月29日）

 

高校党务干部是筑牢高校党的建设根基的重要力量，亦是践行立德树人根本任务的核心参与者。高校党务干部队伍的素质高低，直接决定着高校党建工作的实际质效，也深刻影响着学校办学治校的根本方向。当前，不少高校在党务干部队伍建设推进过程中，一些突出问题正逐步显现：年龄与学历构成的梯队存在明显断层，针对党务工作的专项能力培养体系缺乏系统性与针对性，支撑干部长期发展的职业保障机制也存在诸多待补的短板。这些问题不仅直接限制了党务干部在实际工作中履职效能的充分发挥，还在深层次上对高校通过党建引领高等教育实现高质量发展的进程形成了明显制约。因此，系统深入地剖析当前高校党务干部队伍建设的现实状况，结合高校党建实际探索科学且具备可操作性的优化策略，既是破解当前高校党建工作面临的诸多瓶颈的必然要求， 也是为高校持续培养能够堪当时代重任的党务工作力量进而为服务国家教育强国建设大局提供坚实支撑的重要举措。

一、高校党务干部队伍建设现状

当前高校党务干部队伍建设在实践中仍面临若干亟待解决的现实问题。

部分高校党务干部队伍存在年龄学历梯队断层现象。老中青结构衔接不畅， 中青年骨干力量储备薄弱，且部分干部的学历层次与知识结构难以适配新时代高校党建工作对专业化素养的要求，这在一定程度上削弱了队伍整体的活力与可持续发展潜力。

部分高校党务干部专项能力培养体系同样不够健全。培养内容中针对高校党建工作特色的专项课程占比不足，针对党务工作实操流程、政策精准解读、思想引领方法等核心能力的系统培训较为缺乏。培养方式则以传统集中授课为主，缺少结合高校实际场景的案例教学、实践演练等多元化形式，无法有效帮助干部提升专业履职能力。

党务干部职业发展保障机制也存在明显短板。部分高校未清晰规划党务干部的职业发展路径，在职务晋升、评优评先等环节中，党务工作经历的价值认可度不高、权重设置不合理，且缺乏与工作成效匹配的针对性激励措施，使得部分党务干部职业归属感薄弱，工作积极性与主动性受到制约。

 

二、高校党务干部队伍建设的优化策略

（一）构建高校党务干部队伍年龄学历梯队建设机制

高校要开展党务干部队伍结构专项调研，全面掌握现有干部的年龄分布、学历层次及岗位适配情况，以此为依据制定针对性的梯队建设规划，明确各层级岗位的年龄梯度目标与学历提升方向，杜绝盲目建设。

对于青年干部，高校可建立青年党务干部后备人才库，从政治素质过硬、具备党建工作热情的青年教师、辅导员及行政人员中筛选人员，通过安排其定期参与党支部辅助工作、列席党委会议等方式开展提前培养；针对中年干部， 应侧重安排其承担重点党建任务，如牵头院系党支部建设、负责学生思政教育项目等，进一步强化其中坚骨干作用；对于老年干部，可充分发挥其经验优势， 设立党建导师岗位，推动其对青年干部开展一对一指导，实现党建工作经验的有效传承。

同时，高校需搭建学历提升支持平台，通过与党校、重点高校合作开设党务干部专项学历提升班，并提供学费补贴、灵活调整学习时间等支持，帮助学历层次不足的干部系统学习党建理论与高校管理知识，逐步优化队伍整体学历结构。

（二）完善高校党务干部队伍专项能力培养体系

高校应以解决党建工作实际需求为根本导向，先系统梳理当前党务工作中的核心能力短板，如政策精准解读不到位、党支部标准化建设不扎实、师生思想动态研判不深入等，据此明确培养的核心方向。

在课程设置上，高校既要开发涵盖党的创新理论、高校党建政策法规的基础课程，又要针对性地增设高校党支部工作实操指南、学生党员发展流程规范、新时代高校思政教育方法创新等贴合高校工作场景的专项内容。同时邀请校内外党建专家、一线优秀党务干部及思政理论课教师共同组成授课团队，确保课程内容实用且专业。

培养方式上则需打破传统集中授课的单一模式，采用理论、实践双轨并行模式。一方面通过选取本校及其他高校党建工作典型案例开展案例教学，组织干部深入研讨分析以提升解决实际问题能力；另一方面推行轮岗实训，安排干部在学校党委部门、院系党支部、学生工作部门之间有序轮岗，全程参与党员发展、组织生活策划等具体工作来积累实战经验。

（三）补齐高校党务干部队伍职业发展保障机制短板

 

高校需从职业路径、考核激励、权益保障三方面发力补齐党务干部职业发展保障机制短板。其一，制定《党务干部职业发展规划指引》以明确党务干部的晋升阶梯，具体涵盖从基层党支部委员到院系党委委员再到学校党委部门工作人员的递进路径。同时建立党务岗位与行政岗位、教学科研辅助岗位间的交流机制，允许干部根据自身优势选择跨岗位发展，以此打破职业发展单一化瓶颈。

其二，在考核与评优方面，高校需优化评价标准，将党务干部的工作成效细化为党支部组织生活质量、党员教育管理成效、师生思政工作满意度等可量化的具体指标，在职务晋升中明确有3年以上党务工作经历且考核优秀者可获得优先考虑资格。在职称评定体系中明确党务工作经历占比要求，还需在评优评先中专门设立优秀党务干部、党建工作先进个人等专项奖项，通过多维度设计确保党务工作价值得到充分认可。

其三，高校要强化激励与权益保障，建立党务干部专项绩效奖励制度，对承担重点党建任务、工作成效显著的干部给予额外绩效补贴。定期组织开展党务干部座谈会，主动了解干部在工作中面临的困难与生活层面的实际需求，例如为异地任职干部协调住宿资源、为家庭存在特殊情况的干部灵活调整工作排班。

三、结语

本文聚焦高校党务干部队伍建设，通过系统分析明确了当前队伍发展存在的现实困境，既包括年龄与学历构成的梯队断层，也包括专项能力培养体系的不健全，还包括职业发展保障机制的明显短板。在此基础上，针对性提出构建梯队建设机制、完善专项能力培养体系、补齐职业发展保障机制短板等优化路径。这些策略不仅有助于解决当前队伍建设的现实痛点，还可推进高校党务干部队伍的长效发展，为高校夯实党建工作组织基础提供清晰思路。未来随着高校党建工作的深化，要对党务干部队伍建设进行持续优化，进一步激发队伍活力，推动高校党建工作与办学治校各环节深度融合，从而为高校更好履行立德树人根本使命、助力高等教育事业高质量发展提供坚实支撑。

 

高校辅导员队伍建设现状与应对策略研究

王鹏

 

立德树人是高校的根本任务，也是我国高等教育的基础。随着时代的变化， 高校学生的综合素质也越来越高，这就需要高校有一支与时代发展相符合的高质量辅导员队伍去承担日常的学生思政工作。所以如何优化高校辅导员队伍结构，促进高校辅导员队伍高质量发展至关重要。在探究高校如何促进辅导员队伍发展之前，我们应该先去剖析目前我国高校辅导员队伍发展现状，从中去探究存在的原因和问题，并提出意见和建议。

一、高校辅导员队伍建设现状

（一）岗位人员流动性大

目前，我国高校辅导员队伍结构在一定程度上呈现出不稳定的特点，以2021 年贵州高校为例，每年贵州高校都会对外公开招聘辅导员。例如2021年5月，贵州大学对外招聘辅导员20余名、贵州师范大学对外招聘辅导员20名、贵州健康职业学院招聘思政从业人员8名等。从以上高校招聘辅导员的信息中不难看出， 高校对辅导员队伍的需求大，但大部分原因是因为辅导员队伍流动性大导致的需求大，其中的人员流动性主要包括工作三到五年辅导员工作岗位读博深造、高校内部转岗或提拔，或者辞职等。

（二）岗位专业匹配不足

随着高等教育的发展，我国大学生的综合素质不断提高，个人的自主意识也不断增强，对于辅导员而言也意味着在工作中存在着更大的挑战。这就对高校辅导员工作队伍的综合素质提出了更高的要求。以贵州为例，目前贵州高校还普遍存在职业化、专业化不强的问题，具体体现在专业匹配方面，在我国各高等学校从事辅导员工作的老师虽然学历大部分是硕士和博士，但具有思政专业背景的辅导员占比较低，分配到具体学院从事辅导员工作的老师与所带学生专业的匹配度也较低。以贵州某高校为例，学校中新闻与传播、社会保障等专业出身的老师在体育系从事辅导员工作，化学专业的老师在外语系从事辅导员工作等，而专业方面的不匹配，会给辅导员开展学生工作带来一定的障碍。比如沟通障碍，与学生缺乏共情心理，工作开展存在一定困难。此外，还会导致辅导员个人专业发展受限的情况。再看贵州高校招录辅导员的专业限制，80％ 左右的高校在发布招录简章时，除专业老师外，辅导员招录，不限制专业，招

 

录的人员专业背景不一，且大部分与分配的二级学院，都呈现专业结构不匹配的现状。

（三）工作职业认同感低

一直以来，党和国家都十分重视高校思想政治教育工作，而辅导员在其中担任着重要的角色，辅导员对角色的定位以及自身职业的认同感决定着其是否能够承担相应的工作压力，在工作中是否有幸福感。但就目前的调查研究来看， 目前在我国高校中，辅导员对这份职业的认同感普遍较低。从贵州某高校的辅导员职业认同来看，主要表现为以下两个方面：一是表现为辅导员工作与自己的工作期望不匹配。有的从业者认为对于辅导员这份工作只是在疫情特殊时期和就业压力下的无奈选择，并没有真正的喜爱辅导员这份工作，其被冗杂学生事务围绕，常感到力不从心，只是因为学校有辅导员工作年限约束，暂无法转岗，工作时间一到读博或者转岗的占比较大。只有一小部分人是真正热爱这份思政事业，愿意为之努力。二是对辅导员这份职业的工作任务不理解。以贵州部分高校为例，在高校工作的辅导员，将夜间值班制度，报归寝数据，定期定量走访学生寝室，与学生谈心谈话等纳入辅导员工作职责当中。这些举措都有利于辅导员掌握学生日常生活学习情况，但这些工作，让部分辅导员不甚理解， 存在抵触心理，相应而来的就是无法深入的将学校的工作任务落到实处，甚至出现厌倦辅导员职业的情况。

二、高校辅导员队伍存在问题原因分析

（一）顶层制度落实机制不完善

关于如何加强高校辅导员队伍制度机制建设方面，早在2000年，教育部就出台过相关文件，要求全国各高校要努力建设一支高素质的思政工作队伍。2017 年8月，教育部修订了《普通高等学校辅导员建设规定》，在规定中就强调了各地高校要逐渐完善辅导员队伍机制建设，要完善辅导员发展渠道，确保新时代下高校辅导员队伍的稳定。

以贵州高校为例，在完善辅导员队伍机制建设方面，笔者认为制度建设虽然在时代的发展中不断完善，但在制度落实的过程中，制度的约束在很大程度上被弱化。具体主要体现在以下两个方面：一是辅导员队伍配比缺乏科学性。以贵州高校为例，在上述辅导员队伍结构中就已提到，贵州高校几乎每年都会对外招聘辅导员，但辅导员的人才缺口仍然较大。此前教育部下发的43号令明确要求高校专职辅导员的师生配比不能低于1：200，但目前贵州仍然有许多高

 

校未达到要求，即便上报的数据达到要求，但也存在一部分辅导员是直接由任课教师或者行政人员担任的现象。[3]这样就会造成辅导员队伍的配比虽然表面达到了教育部的要求，但实际是存在弊端，缺乏科学性；

二是合同约束力弱化。在我国大部分高校当中，对外招聘时，在合同当中都会注明辅导员应该履行的工作年限。比如贵州高校当中，有的学校会在合同当中特别注明，须在辅导员岗位上工作满八年，非组织原因不得申请调往校内其他岗位等，其目的是保证辅导员的队伍稳定。但实际上，许多辅导员五年之后不是申请读博深造，就是申请校内转岗，这就造成了辅导员岗位人才缺口的出现，不利于辅导员队伍的稳定，频繁更换辅导员，也不利于学生的发展。

（二）权责定位不清晰

高校辅导员的全称叫“高校思想政治教育工作者”，从名称看出，从事辅导员工作的老师，应该要具备思政专业或者中文哲学类专业的背景。此外，如不具备此类思政专业背景，在招聘不同专业的人员进校后，也应该根据自身的专业背景合理地分配到相应的学院。但目前这一点，许多高校难以做到，主要存在以下问题：

一是高校因诸多现实原因，比如前面提到的师生配比难以达到1：200的问题，希望在招聘环节减少专业限制，以此来招到更多的人进入高校，从事思政教育工作。但简单地扩充辅导员队伍，却未考虑到不同专业背景的人，进入高校后是否都能够胜任辅导员这份工作。以贵州高校为例，笔者通过前期调查， 发现大部分高校的辅导员没有思政专业背景。而这些没有专业背景的人才进入高校后，被分配到完全与自己专业不符合的学院，这就会导致辅导员与学生之间难以产生共同话题，就会违背建立专业化辅导员队伍的初衷。

二是职责不清，专职辅导员所从事的工作应该是专业化的，这样才能有更多的时间深入到学生当中去，才能够管理好、培育好学生。但以贵州高校来看， 专职辅导员只从事带班级的很少，大部分专职辅导员在学院要兼职学工、团口、党建工作。这些行政事务的工作占据了大部分时间，导致行政事务工作变成了主要工作，而学生工作变成了次要工作，出现了职责不清、主次不分的混乱情况，甚至辅导员为了完成学校相应的工作任务，只能占用休息时间来关注自己的学生。长此以往，辅导员队伍不仅没有实现专业化，而且还会导致产生懈怠心理，转岗心理，辞职心理等一系列的问题。

（三）晋升、待遇、精神的需求难以满足

 

马斯洛需求层次理论，主要包括：一个人的需要从低到高进行排序，应该是从基本的生存需要到安全需要、归属和爱的需要、尊重需要再到自我实现方面的需要，这五个层次的需要是否能够满足，关系着一个人在工作中能否获得幸福感。就高校辅导员来说，也是需要满足生存需要再一步一步走到自我实现需要的，自我需要的实现关系着高校辅导员对这份职业的认同感强与否，而职业认同感一定程度上关系着高校辅导员队伍结构的稳定。从贵州高校来看，辅导员队伍的职业认同感偏低，其原因主要包括以下方面：

一是晋升渠道窄，对未来发展无信心。辅导员在高校当中，一般都是具有双重身份，既可以评职称，又具有行政管理干部的身份。但实际上，高校对于辅导员群体的重视程度远远不够，给辅导员提供的培训机会少，晋升渠道少。从贵州高校来看，许多工作了七八年的辅导员，都会面临转岗困难、评职称困难的窘境，加上工资待遇低，行政事务、学生事务繁多，身兼数职，在基层晋升无望，久而久之，就对辅导员这份职业质疑，对这份工作的认同感就会降低。

二是师生认可度低，难以有归属感。众所周知，一所大学，从传统观念来看，教学和科研是主要任务，专职教师在学生当中的存在感较强。根据相关调研显示，辅导员在学生看来只有在请假或者评优评奖相关材料时，才有存在感， 甚至认为辅导员做的是繁杂的没有技术含量的行政事务工作，对于自己的学业没有帮助。而辅导员群体，每天最担心的是学生请假外出的安全，评优评奖学生的意见，以及学生反映的各种问题。因为在许多高校看来，学生出问题，无论是生活、学业、心理等各方面的问题，都是辅导员没有履行好自己的职责。长此以往，在领导眼中没有存在感，在学生和专职教师群体中也得不到工作的认可，甚至每天还面临着巨大的工作压力，在心理上就会对自己这份职业产生畏难情绪，觉得毫无归属感，职业认同感也就随着时间的积累而降低。

三、高校辅导员队伍高质量发展的应对策略

（一）不断强化制度落实

在本文第二部分，第二小点分析辅导员队伍人员流动性大以及专业匹配不清晰时，就已经提到制度落实机制完善的重要性。从顶层设计来说，党和国家、政府及相关职能部门已经对高校辅导员队伍如何高质量发展提出了明确要求， 在制度上已经有规可循，但是在后续应该去完善制度落实的监督机制，具体应该从以下方面进行：

一是优化制度落实方案。从贵州高校来看，在制度落实方面目前比较欠缺

 

的就是师生配比上远达不到专职辅导员1：200的比例。在后续的实施过程中， 在对外招聘时应该坚持专职为主，不足的部分不能只是简单的由行政部门人员或者任课教师担任，而是应该加强资源投入，引进具有思政专业背景的人才。比如贵州师范大学在2022年就已经在研究引进具有思政专业背景的博士人才来担任专职辅导员，这是贵州师范大学打造高质量、专业化辅导员队伍的一次尝试。此外，还可以从校内选聘具有思政专业背景的优秀教师担任。

二是强化合同约束能力。在高校招聘辅导员时，就已经通过合同对学校和入职人员有了明确规定的责任和义务。所以在未来辅导员履行合同规定的职责时，高校应该完善辅导员培养计划，给辅导员提供晋升渠道和发展平台。在此基础上也应该明确提要求，强化合同的约束能力，比如在年限规定范围内，专职辅导员岗位不得轻易变动，读博深造的范围尽量选择思政专业等。通过以上措施，来减少辅导员队伍人员的流动。

（二）优化辅导员准入、分配机制，做到职责清晰

在新时代发展背景下，越来越多的高校发展成为综合性的大学，在专业设置方面也力求全面，随之而来的便是不同专业的学生进入高校，而学生进入高校需要在成长道路上得到引领，这就对高校辅导员的专业化和职责定位提出了更高的要求，[5]面对当前大部分高校辅导员专业化不足、职责不清的现状，笔者认为应该从以下方面着手：

一是高校应完善辅导员准入机制。在本文前半部分提到教育部对辅导员的师生配比提出了明确要求，各高校一方面为了自身发展考虑；另一方面也是为了符合教育部规定，在招聘辅导员的环节尽量地降低准入门槛，采取不设置专业、不设置应届毕业生要求等，来争取招录到更多的辅导员。但笔者认为高校不应该只站在为学校发展的考虑，也应该多倾听学生群体的意见，因为辅导员直接面对的是学生群体，而学生需要什么样的辅导员来带领他们在大学共同成长也十分重要。这就需要高校在辅导员准入机制上进行细化和完善，首先，在招聘辅导员时应该多考虑思政专业背景的人才，因为思政专业的人才在具备党员身份的同时，更知道怎样对学生进行思想政治教育，实现高校立德树人的目标。其次，各地高校也应该从实际出发，将招聘细则进行优化，尤其是在年龄结构、学科背景、招聘人才的综合表现等方面进行考量，这样才能促进高校辅导员队伍朝着专业化的方向发展。

二是高校应该合理、科学地分配岗位。许多高校因地方实际，在招聘环节

 

为了招聘到更多的辅导员人才，设置的准入门槛较低，但也出现了一些问题。不同专业背景的辅导员，没有根据专业背景分配到相应的学院，这就造成了辅导员无法与学生进行有效沟通，无法产生共情心理。所以在分配岗位时，尽量考虑专业背景，让所招聘的人才能够发挥自己的专业特色，满足学生需求，与学生共情。

三是应该明确辅导员定位，做到职责清晰。高校招聘的基本都是专职辅导员，在分配到相应的工作岗位时，每个人都会有带班经历，但高校应该明确辅导员定位，避免出现行政事务多于学生事务的情况。岗位兼职锻炼应该合理， 但不能让专职辅导员身兼数职，这样会导致力不从心，无法将精力集中于学生。比如宿舍管理应该大部分工作由宿管完成，学生进出校园应该由门卫完成大部分工作，党团学工的事情应该单独设置负责人，这样才能减轻辅导员工作压力， 职责才能更加明确。[6]

（三）拓宽晋升渠道，提升相关待遇

在高校当中，由于人才众多，发展方向以教学和科研为主，辅导员这支队伍容易被忽视，而为了更好地发挥辅导员在高校当中的作用，笔者认为应该从以下两方面来解决存在的问题：一是多形式发展，拓宽晋升渠道。高校应该探索建立一套完整的促进辅导员自身发展的机制，比如对辅导员加强专业化的培训，不仅仅是入职培训，也要为辅导员走出“内圈”到全省乃至全国的“外圈” 交流培训。此外，应该打通辅导员在校内的晋升渠道或者在其他企事业单位挂职锻炼的渠道。比如当辅导员工作到一定年限，并且达到规定晋升条件后，就应该在辅导员系统进行职级提升。此外，高校辅导员拥有双重身份，可以提供更多平台给辅导员。这样一来，晋升有望，就能达到个人的发展期望与需求， 职业认同感自然也就增强。

二是提升工资待遇，关注精神需求。需求层次理论当中人只有满足了基本的生存需求后，才会有更高的需求。而高校辅导员群体，每天面对的是冗杂的学生事务和兼职的行政事务，高校应该合理改革收入分配方案，完善收入分配机制，科学合理地规划内部教职工的收入。除基本工资外，可以采取适当提高绩效，实施就业奖励、征兵奖励、值班、生活补贴等多种收入形式，以此来调动辅导员工作的积极性。

在提高工资待遇后，应该还需要关注辅导员这支队伍的精神需求，由于每天面对极大的工作压力，在心理上辅导员有可能产生各种问题。比如精神焦虑、

 

迷茫、抑郁等心理问题。因此，高校应该邀请专业心理医生定期针对辅导员群体提供心理咨询服务，同时要充分发挥学校工会的作用，由工会定期组织开展丰富多彩的校园文化活动，比如高校联谊、茶话会等形式。此外，也要时刻通过不同形式关注辅导员生活需求，倾听辅导员诉求和有关学校学生工作的意见和建议。[7]

四、结论

新时代，辅导员工作队伍的发展也要紧跟时代步伐，与时代脉搏同频共振， 高校要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，明确立德树人根本任务， 完善高校辅导员队伍发展机制，促进高校辅导员队伍发展，让高校辅导员真正地感受到组织关怀。并且从地方实际和自身实际出发，从招聘辅导员的方案入手，优化招聘方案，完善准入机制。不仅如此，还要对辅导员今后的发展和晋升渠道进行综合考量，建立多渠道晋升机制，对辅导员的职业发展路径进行系统性规划，探索出一条符合自身实际的辅导员培养机制，对辅导员进行科学培养，促进高校辅导员队伍朝着科学化、专业化的方向发展。通过健全物质保障与精神激励并重的支持体系，以此来增强辅导员对这份职业的认同感，最终实现高校立德树人目标与取得长足进步的“双赢”目标。

 

国有企业政工干部队伍建设

锡林郭勒供电公司 万伟洁

 

在全球经济一体化和信息技术迅猛发展的时代，国有企业在国家经济发展中扮演着不可替代的角色。然而，随着市场环境的变化和社会思潮的多元化， 国有企业面临着一系列新的挑战，例如，如何保持员工思想稳定、如何有效应对各种复杂的社会矛盾以及如何推动企业文化的传承与发展等问题。政工干部不仅承担着传播党的方针政策、引导员工树立正确价值观的重要职责，还在企业文化建设、团队凝聚力提升等方面发挥着关键作用。因此，研究如何加强国有企业政工干部队伍建设具有重要的现实意义。

一、国有企业政工干部队伍建设的重要性

（一）思想政治引领的核心力量

1.传承和弘扬国有企业优良传统

国有企业在漫长的发展道路上，积累沉淀了众多宝贵的精神财富，艰苦奋斗的拼搏精神、无私奉献的高尚品质以及严谨认真的工作作风，都是企业发展的精神支柱。政工干部作为企业文化传承的重要力量，承担着将这些优良传统传递给每一位员工的重任。

2.引导员工树立正确的价值观和职业观

在全球化浪潮的冲击下，各种思想观念相互交织、碰撞，政工干部在此过程中扮演着关键的引路人角色。他们积极开展形式多样的主题教育活动，如举办世界观人生观价值观专题讲座，帮助员工树立正确的人生导向；设立职业生涯规划咨询服务站，为员工提供一对一的职业指导；依据员工的兴趣、特长和企业发展需求，帮助他们明确职业道路，更好地实现自我价值。通过举办诚信教育、敬业精神等主题培训课程，强化员工的职业道德意识，引导员工坚守职业道德底线，让员工深刻认识到自身工作的价值和意义，从而激发他们的工作热情和责任感，为企业的发展贡献更多的智慧和力量[1]。

（二）企业文化建设的关键推动者

1.塑造积极向上的企业文化

积极向上的企业文化是国有企业持续发展的动力源泉，政工干部是塑造这一文化的核心推动者。他们精心组织多样化的文化活动，如企业历史回顾展， 以直观的方式展示企业的发展脉络和辉煌成就，让员工在回顾历史中汲取奋进

 

的力量；举办主题演讲比赛，为员工提供表达对企业文化理解和感悟的平台， 激发员工的参与热情；开展员工文艺汇演，丰富员工的业余文化生活，营造轻松愉悦的文化氛围。

2.增强企业凝聚力和员工归属感

企业凝聚力和员工归属感是企业发展的重要基础，政工干部在其中发挥着重要作用。他们策划组织户外拓展训练、趣味运动会以及部门间的协作项目等团队建设活动，为员工提供了相互沟通、相互协作的机会。在这些活动中，员工们打破部门壁垒，增进彼此之间的了解和信任，团队的默契度和集体荣誉感得到显著增强。

（三）协调各方利益的重要纽带

1.沟通企业与员工、企业与社会的关系

政工干部是企业与员工、企业与社会之间沟通的桥梁和纽带。他们深知员工的需求和关切对企业发展的重要性，通过定期组织座谈会和意见征集活动， 深入了解员工的想法和诉求，并及时、准确地将这些信息反馈给企业管理层。管理层依据这些反馈，制定出更符合员工利益的政策，使企业决策更加科学合理，增强员工对企业的信任[2]。

2.促进企业内部和谐稳定发展

企业内部的和谐稳定是企业正常运营的重要保障，政工干部在维护企业和谐稳定方面发挥着积极作用。他们积极开展各类团队建设和文化建设活动，如文化节、运动会等，这些活动为员工提供了展示自我的平台，增进了员工之间的理解和合作，营造了良好的工作氛围。

二、加强国企政工干部队伍建设的策略与方法

（一）完善思想政治教育体系

1.构建系统政治理论学习机制

国有企业要为政工干部打造系统、全面的政治理论学习体系。一方面，精心制定培训规划，将马克思主义基本原理、习近平新时代中国特色社会主义思想作为核心学习内容。另一方面，在学习形式上，可以采取多元化方式。每月定期组织专题讲座，邀请专家学者深入解读理论精髓；举办读书班，鼓励政工干部自主研读经典著作，开展交流研讨，加深对理论的理解；充分利用现代信息技术，搭建线上学习平台，提供丰富的学习资料，包括视频课程、电子书籍、案例分析等，方便政工干部随时学习；设置互动交流板块，促进他们分享学习

 

心得与工作经验，实现共同进步[3]。

2.强化党性与政治纪律培育

通过多样化的教育培训活动，增强政工干部的党性修养。一方面，定期组织参观红色革命遗址，让他们在实地感受中重温党的光辉历史，深刻领悟党的初心和使命；观看党史纪录片，以直观的影像资料，激发政工干部的使命感与责任感。另一方面，在政治纪律教育上，可以开展专题讨论会，结合实际案例， 深入剖析违反政治纪律的危害，引导政工干部自觉遵守党的规章制度。通过选取典型案例深度分析，让政工干部从中汲取教训，强化自我约束意识，时刻保持政治上的清醒与坚定。

（二）提升专业能力与综合素养

1.开展多元业务培训与实践锻炼

根据企业实际需求，制定年度业务培训计划，涵盖思想政治教育创新方法、管理能力提升策略、高效沟通技巧等多个关键领域。一方面，采用线上线下融合的培训模式，利用在线学习平台推出微课程，方便政工干部灵活安排学习时间；开展互动式研讨会，促进思想碰撞与经验交流。另一方面，注重实践操作能力培养，组织情景模拟演练，设置复杂的员工关系问题、突发事件等场景， 让政工干部在模拟环境中锻炼应对能力与决策水平，提升解决实际问题的能力。

2.鼓励专业资格认证与持续学习

国有企业应积极支持政工干部参加各类专业资格认证考试。一方面，设立专项培训基金，用于支付考试报名费、购买学习资料等费用；合理调整工作安排，允许报考人员在备考期间适当减少工作量，集中精力备考。另一方面，建立完善的激励机制，对取得专业资格证书的政工干部给予表彰奖励。不仅颁发荣誉证书，还在晋升机会、薪酬待遇等方面予以倾斜，激发政工干部的学习积极性；鼓励政工干部持续学习，关注行业动态，不断更新知识结构，提升专业素养[4]。

（三）完善人才选拔与激励体系

1.建立科学合理的选拔任用标准

明确不同政工岗位的职责和任职要求，根据岗位特点，细化技能、经验和素质指标。一方面，选拔高级政工干部时，除考察思想政治水平外，着重评估其团队管理、沟通协调、战略规划等综合能力。另一方面，构建多维度评估体系，通过笔试考查理论知识，面试了解沟通表达与应变能力，案例分析检验解

 

决实际问题的能力，模拟演练评估实践操作水平。选拔过程全程公开透明，采用内部竞聘与外部招聘相结合的方式，为内部员工提供晋升机会，吸引外部优秀人才加入，确保选拔出高素质的政工干部。

2.打造多元化激励机制

构建物质激励与精神激励相融合的多元化激励模式。首先，在物质激励方面，设立绩效奖金制度，根据工作业绩给予相应奖励；提供晋升机会，将表现优秀的政工干部提拔到更重要的岗位；完善福利待遇，提高政工干部的工作满意度；设立年度“优秀政工干部”评选活动，对获奖者给予丰厚物质奖励和晋升优先考虑。其次，在精神激励层面，通过表彰大会公开表扬优秀政工干部， 颁发荣誉证书，增强他们的职业成就感与自豪感。一是实施股权激励计划，让核心政工干部持有公司股份，使其利益与企业发展紧密相连。二是设立专项基金，资助政工干部参加国内外学术交流、进修学习，拓宽视野，提升专业能力，  激发他们的长期工作热情。

（四）强化实践锻炼与岗位交流

1.推进基层一线实践锻炼

安排政工干部到生产车间、项目现场等基层一线锻炼，使其深入了解员工的工作环境、实际需求和面临的挑战，为制定精准有效的思想政治工作方案提供依据。一是为每位参与锻炼的政工干部设定明确的锻炼目标和任务，配备经验丰富的老员工或业务骨干作为导师，帮助他们快速适应基层环境，掌握实际操作技能。二是建立健全评估机制，定期对政工干部在基层锻炼的表现进行考核，对表现突出的给予表彰奖励，激励他们在基层锻炼中不断成长。

2.实施跨部门跨岗位轮换制度

一方面，开展跨部门轮换，将政工干部调配至人力资源部、市场部等不同部门进行短期轮岗，使其熟悉各部门的工作重点、业务流程和管理模式，以便在今后的思想政治工作中更好地与企业整体战略相融合。另一方面，设计灵活的跨岗位轮换计划，安排政工干部轮流担任项目经理助理、工会干事等不同岗位角色，让他们在实践中积累多样化的工作技能和经验，提升协调资源、处理人际关系和应对突发事件的能力，培养复合型政工人才[5]。

（五）提升团队协作与沟通能力

1.组织针对性团队建设活动

一方面，策划一系列富有挑战性和趣味性的团队活动，如户外拓展训练、

 

团队竞赛等，激发员工的竞争意识，营造轻松愉快的氛围，增进团队成员之间的合作与信任。另一方面，结合政工干部的工作特点，组织问题讨论会、案例分析会等活动，围绕实际工作中的难题，鼓励大家集思广益，共同探讨创新性解决方案，提升团队协作能力和解决问题的能力。

2.系统培训沟通技巧并促进应用

首先，邀请专业讲师或内部资深专家举办专题讲座和工作坊，系统传授沟通理论和实用技巧，如非暴力沟通方法、有效倾听技巧、冲突解决策略等。其次，设置模拟场景演练，让政工干部在实践中练习运用所学沟通技巧，提高沟通能力。最后，在日常工作中，鼓励政工干部积极应用所学沟通技巧，为他们提供相应的支持和指导。成立沟通咨询小组，由经验丰富的同事组成，随时为遇到沟通难题的政工干部提供咨询和建议，提升工作协调效率。

（六）借助信息化手段赋能工作

1.搭建数字化政工管理平台

国有企业应构建功能完备的数字化政工管理平台，集成信息发布、任务分配、绩效考核、员工档案管理等多个功能模块，实现政工工作的一体化、高效化管理。一是通过统一的信息发布模块，及时推送最新政策文件、企业动态和培训通知，确保政工干部信息获取的及时性和准确性。二是利用任务分配模块， 科学合理地安排工作任务，实时跟踪任务进度，提高工作执行效率。平台的数据集中存储和分析功能，能够为政工工作决策提供有力的数据支持，推动工作的科学开展。

2.推广线上学习与交流工具

首先，引入在线学习平台，如MOOC或企业内部的学习管理系统（LMS），为政工干部提供丰富的学习资源，包括党的最新会议精神解读、优秀政工案例分析、专业知识课程等，支持他们随时随地自主学习。其次，鼓励政工干部运用即时通信工具建立工作群组，方便日常工作经验交流、心得体会分享。最后， 组织线上讨论会、专题论坛，邀请专家学者、资深政工干部进行在线讲座和答疑，增强互动性和参与感，促进知识共享与共同成长。

三、结语

文章聚焦国有企业政工干部队伍建设，深入剖析其在企业发展中的关键作用，并针对当前形势提出切实可行的建设策略。国有企业政工干部队伍在企业运营中扮演着多重关键角色。作为思想政治引领的核心力量，他们有效传承企

 

业优良传统，帮助员工树立正确价值观和职业观。在企业文化建设方面，他们积极塑造积极向上的文化氛围，增强企业凝聚力和员工归属感；在协调各方利益方面，是重要的纽带，促进了企业内外部关系的和谐稳定。然而，目前政工干部队伍建设仍面临思想政治教育深度不足、专业能力有待提升、人才选拔与激励机制不够完善等问题。

为应对这些挑战，本研究提出一系列针对性策略。在思想政治教育上，通过系统化学习与多样化活动，强化政工干部的政治理论基础和党性修养；在专业能力提升上，组织定期培训、鼓励参加专业资格认证，全面增强其业务能力； 在优化人才选拔与激励机制上，制定科学标准、实施多元化激励，吸引并留住优秀人才；此外，借助信息化手段搭建管理平台、推广学习交流工具，提升工作效率。

 

加强高校党务干部队伍建设的方法和途径研究

杨继芳

 

高校党务干部作为高校党务工作的骨干力量，肩负着提升党组织工作效能和促进学校发展的重要职责。然而，随着时代发展，高校的管理环境日益复杂， 党务干部面临的任务也逐渐多元化。无论是在思想政治教育的推进，还是在党组织生活的管理等方面，党务干部的综合能力和专业素质都成为高校发展中的关键因素。特别是在新时代加强党的全面领导的背景下，党务干部队伍的建设不仅关乎高校的党建质量，也对学校的长远稳定发展具有深远影响。因此，探讨如何通过有效的教育培训、科学的选拔机制和激励机制，提升党务干部队伍的整体素质和管理水平，成为高校党务工作中的一项重要任务。

一、高校党务干部队伍现状分析

（一）党务干部队伍的基本情况分析

高校党务干部队伍在当前高校治理体系中扮演着不可或缺的角色，但整体队伍的情况存在一定的差异性。党务干部的来源主要以高校内部教师和管理人员为主，这些人员在教育、行政管理等领域具备较强的专业背景，但其党务工作经验和理论素养相对不足，尤其在面对新时代党建工作要求时，能力短板逐渐显现。此外，部分党务干部因长期从事党务工作，缺乏跨部门的交流与锻炼， 容易导致视野局限、思维固化。这种局限性使得他们在党建创新、理论学习以及落实党的方针政策方面存在一定的滞后性。干部队伍的年龄结构也存在不合理现象，部分干部年龄偏大，精力不足，适应新形势新任务的能力相对较弱， 而年轻党务干部则经验尚浅，整体水平参差不齐。这些因素影响了高校党务干部队伍的整体效能。

（二）党务干部队伍存在的主要问题

1.思想认识方面

党务干部在思想认识上存在一定的不足，主要表现为对党务工作的重视程度不够。一些党务干部未能深刻理解党务工作的重要性，仍将其视为附带性工作，未能把党务工作与高校的核心发展任务紧密结合。党务干部的政治觉悟虽普遍较高，但部分干部在实际工作中缺乏对党的理论体系和新时代方针政策的深刻领会，导致在落实工作时流于形式，缺乏系统性思考。对新形势下党务工作创新发展的认识不足，进一步制约了党务工作的有效开展。

 

2.工作能力与素质方面

党务干部的工作能力和综合素质存在较大差异，部分干部的理论水平和实践能力未能同步提升。在面对复杂的党务任务时，部分干部缺乏应对能力，特别是在信息化时代快速发展的背景下，部分干部对新技术、新方法的掌握不够深入，难以满足高效党务管理的需求。此外，党务工作内容涉及面广，要求干部具备较强的协调能力和执行力，但部分干部在实际操作中，缺乏对复杂问题的统筹处理能力，导致工作落实不到位，影响了整体工作成效。

3.管理机制与奖励机制方面

现有的管理机制和奖励机制尚未充分发挥激励作用，制约了党务干部队伍的积极性和创新力。部分高校缺乏明确的党务干部选拔和任用标准，导致干部的岗位流动性较低，缺少活力。在考核和评价体系中，党务工作的绩效考核标准不够科学，考核指标多集中于数量上的评估，忽视了工作质量和长远效果。此外，到应有的认可与激励，进而影响了干部的工作积极性和创新能力。

二、加强高校党务干部队伍建设的意义

（一）提升党务工作效能

加强高校党务干部队伍建设可以直接提升党务工作的效能。高素质的党务干部不仅能够准确把握党的政策和精神，还能有效将其贯彻落实到日常的党务管理中，确保党务工作与高校实际需求相匹配。通过培养干部的综合能力，党务工作能够更高效地进行组织、宣传和监督，党组织的核心战斗力也得以增强[1]。此外，系统性的干部培训和科学的管理机制可以减少工作中的不必要重复和低效沟通，提高工作执行力，使党务工作在高校内发挥更强的引领和推动作用。

（二）促进高校稳定发展

高校党务干部队伍的建设与发展对高校的整体稳定具有重要影响。党务干部通过推动党建工作，能够促进高校内部思想政治教育的深入开展，增强全校师生的凝聚力和向心力。党务干部的作用不仅体现在日常党务管理，还表现在处理突发事件和重大决策时的引导和把控，他们的政治敏锐性和判断力能够帮助高校及时化解潜在风险，维护学校的稳定局面。同时，高效的党务管理能够促使校内各部门协同工作，保障教学、科研等核心任务顺利推进。

（三）培养高素质党务人才

通过加强高校党务干部队伍的建设，可以为高校培养出一批具备理论水平

 

和实际能力的高素质党务人才。这些党务干部不仅具有政治觉悟和理想信念， 还应具备专业化的管理能力和广泛的知识储备，能够解决党务工作中遇到的各类复杂问题。在干部的选拔、培养和任用中，注重其综合素质的提升，可以确保党务干部在面对新形势、新挑战时具备足够的应对能力。高素质的党务人才不仅能推动高校党建工作的开展，还为国家和社会输送了具备领导能力和政治素养的优秀干部。

三、加强高校党务干部队伍建设的方法

（一）加强教育培训，提升综合素质

通过系统化的理论学习和实践训练，党务干部能够更好地理解和把握党的路线方针政策，增强政治觉悟和理论素养。教育培训还应注重培养干部的管理能力和沟通协调能力，使其能够应对党务工作中的复杂问题。同时，培训内容应与时俱进，结合高校的实际需求，融入信息化、智能化管理工具，全面提升党务干部的综合能力，从而提高党务工作的效能和质量[2]。在加强高校党务干部队伍建设的实践中，高校可以通过开展更加系统化和全面的教育培训，来有效提升干部的综合素质。培训内容应涵盖党的理论知识、政策解读、党务工作的规范流程等基础模块，确保每位干部具备扎实的理论基础和正确的政治方向。同时，针对当前党务工作日益复杂的形势，教育培训还应结合实际工作需求， 设置实践性和针对性较强的课程，如危机管理、沟通技巧、团队协作以及决策制定等，使党务干部在遇到复杂情况时能够冷静应对，快速找到解决问题的路径。此外，随着信息技术的飞速发展，党务工作也逐渐向智能化、信息化方向转型，培训中应特别加强信息化管理系统的应用课程，使党务干部能够熟练掌握现代化管理工具，提高工作效率，在处理日常党务事务时能够更加高效、便捷。高校还可以通过定期组织干部参与研讨会和专题培训班，开展实际工作经验和问题的交流，扩展干部的工作思路，帮助其提升应对复杂局面的能力。比如，在这些培训中，干部不仅能够通过理论学习深化对党建工作的系统性理解， 还可以通过模拟实际情景的训练，提升其应对突发事件的决策和执行能力。模拟演练、案例分析等方法可以大大提高干部的实战能力，如通过突发事件处理的演练，让干部能够更迅速地制定应急预案、有效控制局面。此外，高校可以邀请具有丰富党务管理经验的专家学者举办讲座和专题培训，结合最新的政策导向和实践案例，帮助干部开阔视野，增强创新意识，使其能够在实际工作中灵活应用所学知识。这种理论与实践相结合的教育培训模式，不仅大幅度提升

 

了党务干部的综合素质，还强化了他们的执行力和领导能力，确保高校党建工作在实际操作中更加高效有序地推进，为高校整体发展提供了坚实的组织保障。

（二）完善选拔任用机制，优化队伍结构

通过科学合理的选拔程序，可以确保选拔出的干部具有较强的政治觉悟和管理能力，从而提升党务工作的整体水平。同时，优化任用机制，有助于打破干部队伍的固化格局，注入新鲜血液，促进党务干部队伍的年轻化和专业化。选拔机制应兼顾党务干部的理论素养、工作能力以及实际经验，确保选拔出的干部具备胜任党务工作所需的综合素质[3]。

在加强高校党务干部队伍建设的实践中，高校可以通过不断完善选拔任用机制，确保党务干部队伍结构的优化与合理化。高校应设立科学的选拔标准， 将政治觉悟、工作能力、专业素质、管理经验等多维因素作为考量依据，确保每位被选拔的干部不仅具备过硬的政治素养，还能够胜任复杂、繁重的党务工作任务。此外，选拔机制应注重干部的多元化构成，打破传统的职业背景限制， 积极吸纳不同专业领域的人才，以确保党务工作具有更广泛的视角和更强的创新力。为避免“论资排辈”现象，必须通过公开透明的选拔程序，确保每个干部的任用过程公平、公正，杜绝形式主义的出现。高校可以通过内部竞聘、公开遴选等方式，给予年轻干部更多的展示平台和发展机会，激发其工作积极性， 推动队伍年轻化进程。同时，在选拔时应充分考虑党务工作的连贯性和干部的职业规划，将具备潜力的干部纳入长远培养计划，并提供明确的晋升通道和发展空间，增强干部的责任感与使命感。任用机制还应与培训、考核机制密切结合，通过定期考核和轮岗制度，确保干部在不同岗位中获得综合能力的提升， 避免思维固化、经验单一的情况发生。通过合理的干部轮岗安排，确保关键岗位始终有合适的人员负责，有效保障高校党务工作的稳定性和持续性发展。

（三）完善的考核体系，激发工作活力

完善的考核体系是加强高校党务干部队伍建设的重要手段，能够有效评估干部的工作表现，激发其工作活力。科学的考核机制应涵盖党务工作的各个维度，不仅关注数量上的任务完成情况，更注重质量、创新能力、团队协作等方面的表现。通过建立多维度的考核体系，能够更全面地了解干部的实际工作能力，为干部的晋升、奖励等提供客观依据，同时也能够促进干部不断提升自身素质和工作积极性[4]。

在加强高校党务干部队伍建设的实践中，高校可以通过完善考核体系，激

 

发党务干部的工作活力。考核体系应包括多个维度，如政治素养、工作质量、团队协作、个人发展等方面（见表1）。通过定期考核，能够全面了解干部在不同岗位上的表现，避免仅凭单一指标评估干部工作成果。高校可以设计出多维考核表格，涵盖如政治素养、工作质量、团队协作等不同考核指标，并在每一维度下设定具体的评分标准，以确保考核的客观性和科学性。例如，在政治素养方面，高校可以考核干部对党内政策的理解与执行情况；在工作质量方面， 考察其对党建任务的完成度以及创新能力；在团队协作方面，关注干部在集体活动中的表现和沟通能力。此外，考核结果应与干部的职业发展紧密结合，通过明确的晋升、奖励机制，激励干部在工作中展现更高的积极性与创造力[5]。定期的反馈机制也应融入考核体系，确保干部了解自身的优缺点，并根据考核结果制订相应的提升计划。例如，通过考核结果的反馈，干部可以明确未来的工作方向，提升自身的工作效率和管理能力。高校还可以在考核后安排专项培训，帮助干部有针对性地提升其在考核中相对薄弱的能力领域。最终，通过这种多维度、科学化的考核体系，党务干部不仅能够不断提高自身素质，也能够在工作中保持持续的动力和活力，进一步推动高校党建工作的高效发展。

四、结语

加强高校党务干部队伍建设，是提升高校党建工作水平、促进高校稳步发展的重要途径。通过系统的教育培训、科学的选拔任用机制以及完善的考核体系，高校党务干部不仅能够具备扎实的理论基础和强大的实践能力，还能够在复杂多变的工作环境中保持创新活力，推动党务工作更加高效、有序地开展。同时，党务干部队伍建设不仅关系到党务工作的落实质量，更影响着高校的整体管理水平与发展方向。各项机制的优化与完善，为党务干部的成长提供了坚实保障，使其能够在工作中不断提升自我、贡献力量。通过持续优化党务干部队伍建设，高校的党建工作将更具活力和成效，从而为高校的健康长远发展奠定坚实的基础。

 

加强国有企业党员干部队伍建设的思考

内蒙古康远工程建设监理有限责任公司 田晓美

 

做好国有企业党员干部队伍建设，是推动国有企业改革创新、迈向高质量发展台阶的关键所在。新时代背景下国有企业面临着深化升级、转型改革的重要任务，而党员干部作为国有企业改革创新的“领头羊”，应当积极探索适应企业发展的新方向、新路径。与此同时，在激烈的市场环境中，通过做好国有企业党员干部队伍建设工作，能够提升国有企业竞争力，确保其能够在市场环境中脱颖而出，为此，国有企业需要将党员干部队伍建设作为企业发展的重要抓手，依托队伍建设提升国有企业管理水平，发挥人才在企业创新中的重要作用，以此提升企业的核心竞争力。

一、新时代国有企业党员干部队伍建设的新要求

（一）政治素养：坚定信念，引领方向

新时代国有企业在党员干部队伍建设中必须将政治素养作为首要前提。国有企业党员干部必须不断增强“四个意识”，坚定“四个自信”，主动做到“两个维护”，在思想上政治上行动上与党中央保持高度一致。政治素养是检验国有企业党员干部思想觉悟的“试金石”，过硬的政治素养是党员干部有别于普通职工最为基础的条件，政治素养的提升要求国有企业党员干部不断学习习近平新时代中国特色社会主义思想，通过持续性地学习不断提升自身政治判断力、政治领悟力以及政治执行力，确保能够精确掌握党的大政方针与国家政策方针， 并自觉将其转化为日常的行动指南。

（二）专业能力：精通业务，创新发展

在市场经济的快速发展下，企业之间的竞争日益激烈，在这种环境下国有企业党员干部必须具备扎实的专业能力，从而发挥对企业发展的引领作用。为此，党员干部应当做到不断学习、与时俱进，确保自身的专业水平不落后于时代发展，进而确保自身不被时代和市场淘汰。例如，在企业生产运营阶段，党员干部需主动学习人工智能、大数据以及数字化等技术，以这些技术赋能企业业务创新与发展改革，充分发挥高新技术在优化生产流程、提高生产效率等方面的作用，发挥大数据等技术在战略决策等方面的辅助作用，以此确保国有企业对市场发展的响应速度。与此同时，党员干部还需要关注前沿科技成果，不断拓宽自身眼界，掌握本行业的未来发展趋势与最新技术动态，确保能够在激

 

烈的市场竞争中抢占先机。在创新发展方面，国有企业党员干部要敢于打破传统思维定式，勇于对国有企业商业模式与发展路径展开创新，敢于包容错误， 包容失败，最终在企业内部营造出积极、浓厚的创新氛围。

（三）责任担当：勇于作为，直面挑战

勇于作为是国有企业党员干部所必须具备的鲜明品质，国有企业在面对复杂的市场环境时会不可避免地遭遇发展难题，为此，作为党员干部要有敢为人先的觉悟，通过积极的作为为企业开辟发展道路。除此之外，国有企业在改革过程中会遭遇产业结构调整、人员队伍优化等问题，这些问题往往涉及企业的高质量发展与员工的切身利益，在处理过程中遭受的阻力极大，在这种情况下作为党员干部更是要迎难而上，主动肩负起改革发展与结构转型的重任，在工作过程中努力协调各方利益，灵活应对改革发展中遭遇的各类矛盾。而在面对市场竞争压力时，国有企业党员干部要时刻保持战略定力，沉着应对各类不确定性因素，例如，在原材料价格大幅波动情况下灵活调整经营策略，通过控制成本提升企业抗风险能力，确保企业的稳定运行。

二、国有企业党员干部队伍建设存在的问题

（一）选拔任用机制：不够科学，存在短板

目前很多国有企业仍将考察制、民主推荐的方式作为干部选拔任用的主要方式，这两种方式虽然各自存在优势，但是也有着一定局限性。民主推荐制度的施行范围较为狭隘，即参与推荐的人员仅为本单位少数人，因此所推荐的干部往往无法在企业范围内得到认可，如果参与推荐的人员对其他部门的了解有限，推荐结果就具有片面性。此外，通过考察选举干部的方式也比较局限，国有企业多会依据述职报告、个人谈话或者民主测评等方式考察任用干部，虽然这些方式能够获得干部的基本信息，但是在具体执行环节，少数同志由于没有坚持实事求是的原则和客观公正的精神，导致考察干部出现失真失准的情况。

（二）干部队伍结构：不够合理，缺乏活力

目前一些国有企业干部队伍结构不合理，具体表现在老龄化问题严重，年轻干部的占比偏低，这可能会使得干部队伍缺乏活力与创新精神。在日常工作中，一些年龄偏大的党员干部容易被传统思维束缚，对新思想、新技术的接受能力较慢，这显然已经无法适应新时代背景下国有企业的高质量发展需求，例如，目前很多国有企业开始向数字化方向转型，但是受到固有思维的认识，企业内部面临着理念转变困难以及技术应用滞后等难题。此外，个别国有企业干

 

部队伍结构还存在“能上不能下”的问题，具体表现为一些能力弱、业绩差的干部长期占据领导要职，而那些优秀的年轻干部却无法晋升，这种情况不仅会对年轻干部队伍的活力与积极性造成影响，同时也不利于国有企业的长远发展， 究其原因，则与国有企业内部退出机制缺失有关，年轻党员干部的发展空间被压缩，难以形成合理的干部梯队。

（三）教育培训体系：不够完善，效果不佳

教育培训是提升党员干部政治素养、专业能力与责任担当的重要手段，但是从现状来看，部分国有企业在开展教育培训工作中存在以下问题：首先，一些培训针对性不强，未能结合党员干部的岗位性质与实际能力展开针对性培训， 在这种情况下，党员干部难以将学习到的知识应用到岗位工作中，由此导致教育培训效果不佳问题；其次，一些国有企业教育培训方法过于单一，过于依赖课堂讲授，党员干部缺乏与课堂的互动性，在培训过程中实践机会较少，因此难以激发党员干部的学习热情与积极性；最后，一些国有企业教育培训工作缺乏系统性与持续性，尚未构建起科学的党员干部教育培训机制，干部参与培训多为阶段性任务，且在培训完成后没有及时跟踪评价，因此无法通过教育培训提升干部的思想觉悟与工作水平。

（四）考核评价体系：不够健全，缺乏激励

目前，部分国有企业在对党员干部考核评价的过程中存在“一刀切”的情况，即考核评价标准制定过程中没有考虑不同业务、岗位的特征，在考核指标制定过程中过于注重业务指标，相对忽视党员干部的政治素养、工作态度以及团队协作能力等。此外，少数国有企业虽然制定了详细的党员干部考核办法， 但是对考核结果的应用不够充分，考核结果存在与干部薪酬、晋升以及奖惩脱节的情况，导致难以发挥出考核评价对干部的激励、规范以及约束作用，同时也难以调动干部的积极性。很多党员干部工作非常认真，但是这些成果却并没有在薪酬待遇以及晋升机会等方面体现，这将会对优秀干部的工作热情造成严重的影响，相反，那些工作怠慢、消极的干部却没有受到应有的惩罚，其仍然采用消极的态度应付后期工作。最后，一些企业的考核过程存在不公开、不透明情况，党员干部虽然知道考核结果，但是却对考核标准、考核流程并不熟悉， 这也就无法了解自身在工作中的问题与改进方向，使得考核工作难以发挥出应有作用。

三、国有企业党员干部队伍建设策略

 

（一）完善选拔任用机制，广纳贤才

为提高党员干部队伍建设质量，国有企业必须创新选拔方式，以公开竞聘、人才推荐以及组织选拔等多元化选拔任用方式为主，补足传统选拔模式的短板。首先，公开竞聘能够为企业内部党员提供公平的竞争环境，在为党员干部队伍补充新鲜血液的同时激发员工积极性，在这种竞聘模式下，那些有能力、有抱负的党员员工将会得到更多人的支持，由此在工作团队中脱颖而出；其次，人才推荐与民主推荐思路基本一致，但是在推荐过程中需要拓宽人才选择视野， 挖掘企业中潜在的优秀党员；最后，通过组织选拔能够挑选出符合企业发展战略以及党员干部队伍组织要求的人才，在确保干部队伍稳定性的同时保证人才忠诚度。除此之外，为广纳贤才，国有企业在党员干部队伍建设中还应当扩大推荐范围，为此，企业要敢于突破部门、层级以及地域的限制，充分发挥民主作用，广泛听取各方意见，鼓励员工参与到党员干部推荐中，与此同时还可以引进外部专家、合作伙伴等，从多方面、多视角入手为党员干部队伍建设提供参考。

（二）优化干部队伍结构，激发活力

做好年轻党员干部培养是国有企业优化党员干部结构的重要举措。为此， 国有企业首先应当构建年轻干部储备库，通过内部选拔与外部招聘相结合的方式吸引年轻党员干部，针对人才库中的优秀年轻党员展开重点培养，依据岗位特征、个人工作能力等制定个性化的培养计划，并为年轻党员干部提供充足的培训、轮岗以及实践锻炼机会，以此增加年轻党员干部的阅历。其次，在党员干部队伍结构优化中，国有企业可以考虑引入导师制。年轻党员干部学习能力较强，愿意接受新的技术与先进理念，老龄党员干部工作经验丰富，因此在队伍建设中可以为年轻干部配备经验丰富的导师，由导师负责一对一的定点培养， 从而帮助年轻党员干部尽快适应国有企业的工作环境。再次，完善干部退出机制是加快党员干部队伍人才流动速度的关键。为此，国有企业应当充分发挥干部考核评价制度的作用，做好对企业内部各层级党员的日常考核与年终考核工作，同时还应当将考核结果作为党员干部岗位调整的重要依据。针对那些考核不合格、无法胜任岗位的任职干部，国有企业要敢于作出降职、免职以及转岗等措施，将能者上、庸者下、平者让作为党员干部结构优化的基本理念，但是企业也要做好退出干部的后续工作，为其提供必要的帮助，以此确保其能够找到与自身能力相符的工作岗位。

 

（三）强化教育培训体系，提升能力

国有企业党员干部队伍中人员数量较多，在教育培训过程中，企业应当依据个人工作岗位、专业背景以及职业发展等因素，为党员干部提供针对性的教育培训：针对管理岗党员干部，企业应当重点做好领导力、战略管理以及团队建设等方面的培训；针对技术岗，企业需要为岗位党员干部提供技术创新、专业技能提升等方面的培训。国有企业的教育培训工作必须立足于党员干部个人， 以个人的需求为导向，只有这样才能够发挥出教育培训工作的质量和效果，为此，国有企业可通过调查问卷、访谈等形式掌握党员干部对企业教育培训的需求，同时为个人提供针对性的培训内容，确保教育培训工作与党员干部发展、实际工作相匹配。除此之外，国有企业应当改变传统的单一教育培训模式，采用多元化培训方式，充分利用现代化技术，通过线上教育与线下结合的方式对党员干部展开培训，打破时间与空间的限制，为广大党员干部提供更为灵活、更加方便以及更为有效的教育培训方式。

（四）健全考核评价体系，强化激励

国有企业应当将德、能、勤、绩、廉等作为党员干部考核评价的重点，依据党员干部岗位特点与职责，构建差异化考核指标。在指标设定过程中做到定性与定量相结合，同时合理确定各项指标的权重，确保考核指标能够真实、全面地反映出党员干部的能力与素质。除此之外，发挥考核评价体系的强化激励作用，将考核结果应用到党员干部薪酬管理、晋升以及奖惩中，充分体现考核评价体系对干部的激励与约束作用。建立考核申诉制度，确保考核过程的公开、透明，这是确保党员干部合法权益的重要方式，若党员干部对考核结果存在疑问，那么可以通过该制度对考核结果作出申诉，以此增强干部对考核工作的信任感与认可度。

四、结语

综上所述，本文就国有企业党员干部队伍建设策略展开分析，党员干部是国有企业工作队伍中的重要成分，在推动国有企业高质量发展方面有着重要作用，目前企业在党员干部队伍建设中还存在些许问题，为此，国有企业应当从干部选拔聘任等方面入手做好队伍建设，以此为企业高质量发展奠定人才基础。

 

加强国有企业政工干部队伍建设的思考

中铁十一局集团第二工程有限公司江西区域分公司 王琼

 

近年来，企业间竞争日益激烈，国有企业既要提升业务水平以扩大市场份额，又要加强思想政治建设，将其与业务经营深度融合，化解发展中的矛盾。基于此，国有企业有必要加强政工干部队伍建设，针对其中存在的一系列问题采取可靠的措施加以解决，以增大企业的市场竞争力度，使企业在行业发展中脱颖而出。

1.加强国有企业政工干部队伍建设的作用

1.1有利于提高政治效益

国有企业作为国民经济的重要组成部分，需要体现其作为国民经济发展的中坚力量作用，不仅需要通过生产经营活动产生经济效益，还应为群众提供良好的服务，通过提高企业政治稳定维护社会和谐发展。目前，许多国有企业政工干部对思想政治工作认知不足，致使企业内部结构不稳定，影响发展。加强国有企业政工干部队伍建设，能针对性地开展思想政治教育，使员工深入理解社会主义核心价值观，坚定信仰，增强企业内部的团结意识与责任感、使命感， 对提升企业政治效能、推动可持续发展意义重大[1]。

1.2有利于促进企业稳定发展

企业的稳定发展在现代化社会综合建设中具有重要作用，在全新的社会改革形势下，各个企业的员工都会受到社会思潮的影响，群众的思想文化也呈现了多元发展趋势，这就使得企业管理难度不断增大。建设高素质的政工干部队伍，能增强企业、社会与员工关系的稳定性与协调性，凭借过硬工作能力和较高思想政治水平，为企业注入发展活力。在现阶段，国有企业发展常受工作人员思想政治水平和社会环境等因素影响，难以实现和谐稳定的发展目标。加强政工干部队伍建设，突破传统工作形式的思想禁锢，使员工发展方向统一，营造良好工作氛围，激发积极性和主观能动性，减少生产经营问题。

1.3有利于推进技术创新与产业升级

创新是现代社会发展的永恒主题，也是国有企业开展党建工作不容忽视的重要内容，加强政工干部队伍建设能够为企业的综合创新发展打下良好的基础， 基于现有的条件调整企业的工作形式与方法，进而推动企业产业升级发展。以政工干部作为基础引领时，企业内部工作人员可以保持较高的工作激情，还能

 

够在政工干部的激励下探索新的工作方法，从根本上提高国有企业的技术水平， 增强企业的综合竞争力[2]。在此形势下，国有企业能快速适应市场变化与现代社会发展需求，剖析产业建设不足，以思想政治为指导，探索新发展方向与路径，满足新时期技术创新与产业升级要求。

2.国有企业政工干部队伍建设存在的问题

2.1工作方法不灵活

目前，我国各个行业的发展速度都不断加快，国有企业在生产经营当中经常会沿用老旧的工作理念和方法，达不到新时期创新发展的要求，使得企业的整体发展滞后，跟不上时代的脚步。尽管很多国有企业都意识到了政工干部队伍建设的重要性，但是在实际建设当中还是存在工作方法老化的情况，工作人员缺乏创新思维，表现出的工作方法不灵活，无法体现党建政工建设的有效性。大部分国有企业的政工干部人员年龄都比较大，已经习惯了长期以来的说教式工作方法，接受新事物的能力较弱，与青年职工进行思想交流时会产生较大的冲突和矛盾，不愿意结合时代的变化改变自身的工作形式，使得国有企业政工干部队伍缺乏新鲜血液，整体工作形式死板[3]。长此以往，国有企业难以在现代化社会中脱颖而出，甚至可能丧失竞争优势。

2.2人员缺乏分析能力

国有企业政工干部队伍建设并不是一项单一的工作内容，要充分体现这项工作的作用和价值就应该将其与人力资源管理等相互结合，体现企业思想政治建设与经营管理结合的多元成效。然而，国有企业政工干部分析能力不足，未依据企业实际情况与未来需求构建党建政工体系，思想指导时也无法针对性剖析职工问题，致使工作质量长期难以提升。最主要的原因在于国有企业政工干部缺乏实践经验，在工作岗位上一成不变，缺乏积极的态度，无法结合社会发展形势提出科学的党建政工优化对策。部分政工干部工作水平较低，进入岗位之后缺乏继续学习的积极性，很少参与企业组织的经营活动，久而久之，形成了单一的工作理念和思维，难以分析员工产生思想偏差的问题，导致思想政治指导效率较低。

2.3绩效考核流于形式

对员工进行专项的绩效考核可以准确反馈其在工作中存在的不足，明确需要改进的地方，给员工的发展提供准确的方向。就国有企业政工干部的绩效考核来说，大多数企业构建的绩效考核机制缺乏针对性，在实际考核中流于形式，

 

不能够准确反映政工干部的工作情况，因而在后期开展相关工作时缺乏科学的指导，难以提高企业政工干部队伍建设成效。国有企业在构建政工干部考核指标时存在缺漏，考核主体单一，方法固定，尽管有考核结果，却无法全面反映政工干部的工作成效[4]。领导考核政工干部时，为关注其全部职责和日常工作表现，仅以考核结果为依据，未据此指导优化工作形式，导致政工干部队伍建设质量难以提升。

2.4员工思想状况多元化

每一个员工在日常工作中都会产生差异性表现，虽然国有企业会构建统一的工作体系，但还是会受到内部因素和外部因素等的影响，导致员工的思想状况不统一。根据现阶段的国有企业政工干部思想状况来看，在多元化的思想状况下，员工的利益诉求各不相同，这就需要满足新的思想政治工作要求，才可以达到国有企业综合建设发展的要求。政工干部在开展党建思想指导时，未深入了解职工工作生活状况，难以把握其多样思想状态，对畏难情绪指导不科学， 造成工作环境氛围烦闷。部分国有企业基层职工因生活困难影响工作表现，政工干部仅要求其不带私人情绪工作，却未了解职工苦闷，缺乏情绪疏导，导致职工心理压力增大，党建政工难以有效指引，反而加剧负面情绪，增加工作难度。

3.加强国有企业政工干部队伍建设的措施

3.1加强组织领导

国有企业开展政工队伍建设时，要充分发挥组织领导作用，强化思想管理， 将其作为基础性工作，以科学领导明确政工建设方向，避免后期因思想指导缺失引发突发事件。企业领导人员要在政工干部队伍建设当中加大投入力度，明确这项工作的负责人，对可用的资金、人员、物资等相互协调，确保这项工作可以顺利进行。以政工干部队伍建设作为主要目标加强企业组织领导的过程中， 领导人员可以针对不同的经营活动成立党支部或者党小组，也能够结合经营项目的特征成立联合党支部，选出相应的负责人，让其在工作当中承担相应的责任，明确自身的职责，将思想政治工作落实到位，实现企业政工队伍建设与企业经营发展的有效结合。

3.2重视人才培养与选拔

如果企业的工作人员能力薄弱，就会导致相关工作质量和效率低下，进而在综合发展中受到阻碍。国有企业加强政工干部队伍建设的过程中，应该重视

 

人才培养与选拔，以高水平、高素质的专业团队作为基础支持，提高政工干部队伍建设实效性，为企业各项工作的开展提供可靠的思想政治支持。实际培养和选拔人才的过程中，国有企业应该拓宽政工干部的培训渠道，完善高端人才培养机制，让政工干部在日常工作中学习先进的工作理念和方法，同时提供交流基地，为人才培养提供平台保障[5]。构建政工干部优秀人才选拔机制时，应该以国有企业的实际发展情况作为依据，基于现有条件完善人才选拔标准，提高人才培养规范性。由于部分国有企业政工干部在日常工作中体现出来的积极性不高，所以企业可以推进竞聘上岗制度建设，形成激烈的竞争氛围，让政工干部意识到提高自身工作能力的重要性。基于此，国有企业应打造符合政工干部队伍建设要求的竞争选拔平台，鼓励其参与多元化岗位竞聘，激发工作热情， 遵循优胜劣汰原则，提升政工干部工作水平，为党建工作注入新鲜血液。

3.3强化业务指导与帮扶

政工干部在工作当中不仅需要对职工进行思想指导，还应将这项工作与企业的业务指导相互结合，打破企业党建思想建设与业务发展之间的壁垒，通过强化业务指导与帮扶的方式形成更加完善的党建政治工作体系。企业领导人员可以安排一些业务能力较强的干部对基层政工干部进行指导，借助丰富的经验帮助其解决日常工作和生活中的问题，在适当的时机提供科学的技术与管理支持，减少政工干部队伍建设中产生的问题。国有企业可建立业务指导机制，组织政工干部与技能较强的工作人员交流，深入了解各岗位工作及问题，客观提出解决方案。与此同时，企业还可以邀请相关领域专家举办讲座，也能够组织政工干部参与专项培训，进一步提高其工作能力与业务能力[6]。为提升业务指导与帮扶实效，国企领导可组织政工干部参与跨部门合作项目，促进相互协作学习，拓宽视野，使其明确发展态势，助力国企改革发展。

3.4制定个体差异发展计划

政工干部工作内容多样，角色特点各异。国有企业建设政工干部队伍时， 应依据其工作能力和个性特征等制定差异性发展计划，使其充分履行岗位职能。领导人员需结合每一位政工干部的工作能力、经验及职业兴趣等进行考察，明确人员的职业目标，做好专项评估，再根据实际情况和企业未来发展趋势制定员工发展规划，发掘政工干部的潜能，提高政工干部工作水平。为增强政工干部发展计划的针对性与科学性，企业可采用多元评价考察其职业技能、沟通能力和领导力等，结合人力资源管理人员意见细化岗位发展目标，并依据工作表

 

现适时调整，给予更多支持，保障国企专业政工干部培养。

3.5加强政工干部绩效考核

政工干部在工作中的表现会直接影响国有企业思想政治工作成效，建设政工干部队伍的过程中，应该组织其开展绩效考核，得到考核结果之后，有针对性地调整工作方法。国企应完善政工干部绩效考核指标体系，明确干部定位与职责后，合理设计指标，重点考察其思想政治教育工作，从工作能力、沟通能力、人格修养、政治素养等多个方面评估，确保绩效考核指标体系完善。实际考核时，要确保内容全面覆盖，采用领导、政工干部、职工共同参与的考核方式，广泛收集领导和职工意见，结合自我考核、领导考核与大众考核，提高考核结果的客观公正性[7]。此外，企业需合理运用绩效考核结果，以此依据完善政工干部队伍激励机制，依据工作表现实施科学的激励与奖惩，融合物质与精神激励，发挥良好激励效应。需注意，领导要客观分析诊断绩效考核结果，找准政工干部工作问题，采取可行措施引领改进，推动国企政工干部队伍建设持续优化。

4.结语

综上所述，国有企业开展政工干部队伍建设时，应将其作为思想政治教育的主要引领，提升政工干部专业能力与素养，为可持续发展注入动力。实际落实各项措施时，应加强组织领导、重视人才培养与选拔、强化业务指导与帮扶、制定个体差异发展计划、加强政工干部绩效考核等，采取多元化措施提高政工干部建设成效，发挥政工干部在企业思想政治建设与指导中的积极作用。

 

加强企业思政工作队伍建设的策略与思考

山西潞安工程有限公司 牛瑶瑶

（2025年10月23日）

 

摘要：在全面建设社会主义现代化国家的新征程中，企业思政工作队伍承担着凝聚思想共识、引领价值创造的重要使命，然而，随着市场经济深化与新生代员工特质变迁，传统思政工作模式正遭遇前所未有的效能危机。有调查显示，多数企业政工队伍存在理论转化能力薄弱问题，甚至一些基层岗位由非专业人员兼任，这种结构性矛盾导致思政工作常陷入“自说自话”的困境，难以满足新时代企业的发展需求。基于此，本文就加强企业思政工作队伍建设的策略展开探究，以期为企业思政工作的创新发展提供参考。

关键词：企业；思政工作；队伍建设；加强策略

在快速变化的市场环境中，一个企业的成功不仅取决于其产品或服务的竞争力，更在于其能否构建一个积极向上、和谐共生的内部环境，思政工作队伍作为企业思想引领的“排头兵”，其素质与能力直接关系到企业文化的深度与广度，影响着员工的行为模式与价值认同。近年来，不少企业在思政工作队伍建设上进行了积极探索，取得了一定成效，但仍存在队伍结构不合理、专业能力参差不齐等问题，影响了思政工作的深入开展和实际效果，加之在数字化转型浪潮下，员工的信息获取方式与价值认知模式发生根本性改变，这对思政工作者的媒介素养、对话能力提出了全新要求。如何建设一支既懂业务又善思政， 能够有效引导员工思想、激发组织活力的思政工作队伍，是当前亟待解决的问题。

一、加强企业思政工作队伍建设的重要性

（一）筑牢意识形态主阵地

在全球化与信息化高速发展的背景下，各种思想文化和价值观念交织碰撞， 员工群体也呈现出多元化、年轻化的特点，他们的思想更加活跃，观念更加开放，但也更容易受到外部不良思想的干扰和影响。因此，建设一支政治立场坚定、理论素养深厚的思政工作队伍，能够引导员工树立正确的世界观、人生观和价值观，有效抵御各种错误思潮和腐朽思想的侵蚀。政工队伍通过深入开展思想政治教育，传播正能量，弘扬主旋律，能够确保企业在激烈的市场竞争中， 始终保持正确的政治方向，为企业的长远发展提供坚实的思想保障。

 

（二）激活企业文化内生动力

企业文化是企业发展的灵魂，它体现了企业的核心价值观、经营理念和行为规范，是增强企业凝聚力和竞争力的重要源泉，而企业文化建设是企业思政工作的内容之一，通过深入挖掘企业文化的内涵，提炼企业的精神特质，并将这些理念融入到员工的日常工作和生活中，有助于形成独特的企业文化氛围。加强企业思政工作队伍建设，提升政工的工作能力和政治素养，他们会组织更加多元化、多样化的文化交流活动，激发员工的文化创造力和归属感，使员工在共同的文化认同中团结协作，共同推动企业的发展，这种由内而外的文化动力，将有效提升企业的品牌形象和市场竞争力，为企业带来持久的经济效益和社会效益。

（三）破解改革发展思想障碍

随着市场经济的不断深入和企业改革的持续推进，企业在发展过程中必然会遇到各种困难和挑战，这些困难和挑战往往伴随着员工的思想困惑和心理压力，通过加强思政工作队伍建设，政工会深入了解员工的思想动态和利益诉求， 及时开展有针对性的思想政治工作，帮助员工认清形势，明确任务，消除疑虑， 增强信心，促使他们为企业发展做出更大贡献。同时，思政工作队伍还能协调各方面的利益关系，化解各种矛盾和问题，为企业的改革发展创造和谐稳定的环境，这种思想上的引领和保障，既能确保企业改革的顺利进行，也能为企业的发展注入强大的动力。

二、加强企业思政工作队伍建设的策略

（一）优化选拔机制，提高准入标准

科学、严格的选拔机制，是打造高素质思政工作队伍的第一步，企业要积极探索多元化的选拔渠道，除了传统的内部推荐和招聘网站，还可以与高校合作，通过定向培养、实习实训等方式，选拔具有潜力的思政工作人才，在校企合作模式下，企业能够提前锁定优秀人才，实现理论与实践的有机结合；利用社交媒体、专业论坛等线上平台，可以吸引更多来自不同背景、不同领域的优秀人才，为思政工作队伍注入新的活力。[1]在选拔过程中，企业应注重考察应聘者的综合素质，包括政治素质、专业素养、沟通能力和团队协作精神等，尤其是政治素质，它决定了应聘者能否准确理解和传达企业的价值观，为了全面评估应聘者的综合素质，企业可以采用笔试、面试、心理测试、情景模拟等多种形式，考察应聘者的应变能力和团队协作能力，但要注意遵循公平、公正、

 

公开的原则，确保每一位应聘者都能在平等的机会下展示个人才华。对于新入职的思政工作人员，企业需设置试用期，通过实际工作表现、同事评价、上级反馈等多维度考察，更加全面地了解新员工的工作能力和职业素养，在试用期内，企业应给予新员工充分的指导和支持，帮助他们尽快适应工作环境和工作要求，并建立健全的反馈机制，及时收集新员工的工作表现和评价信息，为后续的选拔和培训工作提供依据。

（二）完善培训体系，提升整体素养

1.更新培训内容，增强职业素养。随着时代的不断发展，思政工作人员必须不断更新知识体系，提升职业素养，才能确保企业思政工作的高效开展。为此，企业要构建制度化、常态化的政治理论学习机制，通过集中授课、专题讲座、在线学习等多种形式，定期组织政工队伍学习党的最新理论成果和政策法规，帮助他们紧跟时代步伐，理解党的路线、方针、政策，确保他们在工作中始终保持政治敏锐性，准确判断形势，把握大局，并将所学应用于实际工作中， 增强企业思政工作的有效性。[2]思政工作不仅仅是简单的说教和灌输，更需要通过科学的方法和技巧来解决实际问题，以赢得员工的信任和支持，企业要加强心理学、沟通技巧、团队管理等方面的培训，不断提升思政工作人员的专业素养和工作能力。其中，心理学有助于他们更好地理解员工的心理需求，提供有针对性的帮助；沟通技巧培训则能够帮助他们更有效地传达信息，化解矛盾。在此期间，可以选取其他企业思政工作的成功案例和失败教训，进行深入剖析和研讨，引导思政工作人员从中汲取经验，避免重蹈覆辙。例如，分析成功案例有助于他们了解先进的工作方法和理念，借鉴成功经验，提升工作水平；研讨失败教训能帮助他们认识到工作中的不足和问题，以便及时调整策略，避免类似错误的发生，逐步提升职业能力、思维能力和应变能力。

2.创新培训方式，强化建设效果。传统的培训方式往往存在形式单一、效果不佳等问题，难以满足现代企业的需求，必须不断探索和创新培训方式，优化和完善培训体系，才能培养出更加优质的思政工作队伍，使他们更好地适应不断变化的市场环境和业务需求。[3]在具体实践中，企业可采用线上线下结合的培训方式，在线上方面，可利用现代信息技术手段，开发符合企业需求的线上学习平台，提供丰富多样的思政学习资源，包括视频教程、在线测试、互动问答等，打破时间和空间的限制，让思政工作人员可以随时随地进行学习，并通过大数据分析技术，精准推送个性化的学习内容，再结合线下集中培训，通

 

过面对面的交流和实操演练，进一步增强培训的互动性和实效性，加深政工对知识的理解和掌握，提升解决实际问题的能力。在此基础上，企业可以建立导师制度，为刚入职的思政工作人员配备经验丰富的导师，进行一对一指导和辅导，帮助他们更快地适应新的工作环境和岗位要求，在日常工作中，导师可以为新政工提供业务上的指导，传授企业文化和价值观，让他们更好地融入企业大家庭，新政工也可以少走弯路，更快地成长为企业思政工作的中坚力量，为企业思政工作的有效开展提供支持。

（三）建立激励机制，激发队伍活力

思政工作队伍作为企业文化建设和员工思想引领的重要力量，其内在动力是提升工作效能的关键，企业需建立合理的激励机制，包括物质、精神、情感等多个层次，以全面满足思政工作人员的需求和期望，使其保持长久的职业动力，为企业的繁荣做出更大贡献。对于思政工作人员来说，合理的物质回报是对其辛勤付出的最直接认可，企业应设立明确的绩效奖金制度，根据思政工作的实际效果和贡献度进行奖励，如年终奖、优秀员工等，让表现突出的思政工作人员获得实质性的回报，这样一来，既能提升全体政工的工作积极性，还能在团队内部形成良性竞争氛围。与物质激励相比，精神激励更加注重对思政工作人员内在价值的认可和肯定，企业应定期举办优秀思政工作者评选活动，通过公开、公正的评选过程，选拔出在思政工作中表现突出的个人或团队，并给予表彰和宣传，这种荣誉的获得，不仅能增强思政工作人员的荣誉感和归属感， 还能在团队内部树立榜样，激发其他成员的积极性和进取心。在思政工作中， 政工的身心健康和情感体验同样重要，企业需建立良好的企业文化氛围，注重人文关怀和心理支持，如组织丰富多彩的文化活动、提供必要的心理咨询服务等方式，帮助政工缓解工作压力，让他们感受到来自企业的温暖和关怀，在无形中增强队伍的凝聚力和向心力，使他们更加愿意为企业发展贡献自己的力量。

（四）强化组织领导，确保工作落地

坚持组织领导是确保思政工作有效实施的关键所在，企业应成立专门的政工队伍建设部门或相关职能部门，承担起思政工作队伍建设的整体规划、组织协调和监督检查职责，确保政工建设工作有专门的人员负责，有专门的流程可循，有专门的制度可依，从而推动该工作步入规范化、制度化轨道。[4]在此基础上，企业应进一步制定详细的岗位职责说明书，明确各级工作人员的职责范围和工作要求，避免工作中的推诿扯皮现象，保证每一项任务都能落实到具体

 

责任人，使政工队伍建设工作的开展更加有序、高效，各项任务能够按时、按质、按量完成。思政工作并非孤立存在，而是与企业的中心工作紧密相连，因此，企业要加强各部门之间的沟通协调，建立定期例会制度，为思政工作部门与其他部门提供一个交流的平台，在例会上，各部门可以就工作中的问题进行深入探讨，打破部门壁垒，共同寻求解决方案，思政工作人员也可以根据实际问题，不断自己的工作内容和方式，确保思政工作与企业中心工作紧密结合， 共同推动企业的健康发展。

（五）构建评估机制，实现持续改进

一套全面、客观、科学的评估机制，是检验思政工作队伍建设成效的标尺， 更是推动队伍持续改进、不断提升工作效能的驱动力。[5]企业应结合思政工作的实际特点与需求，设定科学合理的评估指标，涵盖政治素质、工作态度、业务能力和工作成效等多个维度，其中，政治素质考察思政工作人员的政治立场、理论素养和党性修养；工作态度关注其责任心、团队协作精神和积极主动性； 业务能力则侧重于政策解读、宣传教育、心理疏导等专业技能的掌握与应用； 工作成效可通过具体的工作成果、员工满意度、组织氛围改善等指标来衡量， 以全面反映思政工作人员的综合能力与工作实效。在评估方式上，企业可综合运用自评、互评、上级评价等多种方式，获取更加全面、真实的评价信息，比如，自评能促使政工自我反思，明确个人优势与待改进之处；互评有助于增进团队成员间的相互理解和信任，形成良好的工作氛围；上级评价是从组织战略高度出发，对思政工作的整体效果进行把控，这是对工作成果的检验，更是对工作人员的一种激励，鼓励其不断进步，追求卓越。在此基础上，企业应及时向思政工作人员反馈评估结果，明确指出存在的问题与不足，并提出具体的改进建议，且针对评估中暴露出的共性问题，企业要及时调整和完善培训策略， 设计针对性的培训课程和活动，以提升思政工作队伍的整体素质。

三、结束语

企业文化是企业的灵魂，而思政工作是塑造和传播企业文化的核心环节。只有建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、纪律严明的思政工作队伍，才能有效发挥思政工作在企业发展中的重要作用，为企业的持续健康发展提供思想保证。未来，随着企业改革的不断深入和市场环境的不断变化，思政工作将面临更多的挑战和机遇，企业要不断总结经验、创新方法，使政工队伍实现“后勤保障队”到“价值创造者”的转型，真正发挥其“思想导航仪”和“发展助

 

推器”的双重功能，为企业的长远发展贡献智慧和力量。

 

坚持多维度发力 持续推动干部队伍建设

朔州市朔城区纪委监委 金志新

 

朔州市朔城区纪委监委聚焦干部队伍素质提升和自身建设，以政治建设为统领、能力建设为核心、作风建设为保障、廉洁建设为底线，通过多维度举措持续推进干部队伍建设，锻造新时代纪检监察铁军，为全区纪检监察工作高质量发展注入强劲动力。

以更高标准加强政治建设

政治属性是纪检监察机关的第一属性。朔城区纪委监委始终将政治建设摆在首位，持续强化政治引领、理论武装、清廉机关建设，夯实管党治党责任链条，推动政治机关建设走深走实。

强化理论武装。坚持把学习习近平新时代中国特色社会主义思想作为首要政治任务，常态化落实“第一议题”制度。通过党委理论学习中心组学习、支部“三会一课”、专题党课、主题党日等载体，在深学细悟上下足功夫。创新“领学+研学”机制，领导班子成员带头讲专题党课，各支部结合监督执纪任务开展“案例式”研学。

强化政治引领。强化政治监督，积极做好各专项整治工作，保障党中央决策部署落地见效；严明政治纪律规矩，坚决纠治“七个有之”；深化政治巡察， 发挥利剑作用；加强机关党建，锻造忠诚干净担当的纪检监察铁军，确保纪检监察队伍对党绝对忠诚、政治上绝对可靠，自觉把工作置于党和国家大局中谋划推进。

强化清廉机关建设。巩固拓展清廉机关创建成果，动态排查各室（部、中心）廉政风险点，及时更新干部廉政档案，常态化开展警示教育，推动委机关清廉建设长效化，筑牢干部清廉之基。

以更实举措加强能力建设

纪检监察工作具有很强的政治性、政策性、专业性，纪检监察干部既要政治过硬，也要本领高强。朔城区纪委监委抓实干部能力建设，强培训、严法治、重实战，锻造高素质专业化纪检监察铁军。

以全员培训覆盖能力盲区。坚持“全面覆盖”与“精准滴灌”相结合，持续抓好全员培训，分类轮番开展教育培训、脱产培训、集中轮训等多批次培训， 干部能力显著提升。今年以来，已经举办培训班20多期，参训学员覆盖全区所

 

有纪检监察干部。

以法治思维筑牢质量底线。进一步筑牢法治思维，健全内控机制，制定“监督执纪执法操作指引”，细化监督执纪执法工作流程，明确具体要求，强化内部流程管控，明确审批权限，严格时限规定，规范取证行为；建立案件质量终身负责制，对近年办结案件开展“回头看”，对发现的问题立行立改。

以实战练兵提升核心本领。实施“青蓝工程”，组织15名乡镇（街道）纪检监察干部到委机关跟班学习，通过“传帮带”的方式，有效提升了年轻干部和新任干部的监督执行能力；推荐2名年轻干部到省纪委监委锻炼学习，推荐3 名同志参加八届区委第八轮巡察工作，让干部在实践中积累经验、开阔视野。积极开展系统内干部轮岗交流锻炼，让干部在不同岗位积累经验、提升综合能力，为纪检监察工作注入活力，促进各项业务协同发展。

以更严要求加强作风建设

作风建设关系人心向背，关系党的执政基础。朔城区纪委监委结合工作实际，不断锤炼纪检监察干部过硬作风。

注重培育斗争精神。积极引导干部从思想上武装自己，增强斗争的自觉性和坚定性。组织参观革命烈士纪念馆，学习革命先辈的斗争精神和优良传统， 从中汲取力量，增强斗争的勇气和决心。引导干部积极参与监督检查、审查调查等工作，在实践中磨砺，提高斗争能力。

注重强化考核管理。制定干部队伍建设规划，推行轮岗交流；完善考核评价，考核结果与评优评先等挂钩，严格执行干部选拔任用、考核评价、管理监督有关规定。今年以来，任用区纪委监委班子成员3名、室主任4名、乡镇（街道）纪（工）委书记6名，优化了干部队伍结构，增强了干部队伍的凝聚力和战斗力；为17名干部确定了监察官等级，进一步提高了队伍管理的规范化。

注重强化保障激励。制定《关心关爱纪检监察干部八条措施》，从工作、生活等多方面落实对干部的关心关爱，加大典型宣传、职业保障、帮扶慰问等力度，激发了干部工作的积极性和归属感。

以更强自觉加强廉洁建设

廉洁是纪检监察干部的立身之本，是确保监督公正、维护纪检铁军形象的根本底线。朔城区纪委监委坚持“刀刃向内”，构建“内控+外督”双重防线， 自觉加强干部队伍廉洁建设。

扎紧权力运行制度篱笆。制定“纪检监察权力运行风险防控清单”，梳理

 

风险点，制定防控措施。用好“周提醒、旬检查、月报告”抓落实工作机制， 量化干部绩效定期考核指标，出台乡镇（街道）纪（工）委、派驻纪检监察组考核办法。

注重加强日常监督管理。以严管强约束，严明纪法要求，严守纪法红线， 使纪检监察干部习惯在严之又严的氛围中工作生活。召开内部监督联席会议， 深入开展家庭助廉教育活动，向区人大常委会作专题报告，邀请人大代表参与案件质量评查；发挥特约监察员作用，收集意见建议。

坚持零容忍清除害群之马。坚持刀刃向内，严防“灯下黑”，坚决查处以案谋私、串通包庇、跑风漏气等问题，对执纪违纪、执法违法现象零容忍，对反映纪检监察干部的问题线索一律“提级办理”，对不适合在纪检监察岗位工作的人员及时调整，坚决防治“灯下黑”，确保党和人民赋予的权力不被滥用、惩恶扬善的利剑永不蒙尘，始终保持纪检监察队伍的纯洁性。

 

健全“选育管用”机制推动年轻干部队伍建设

刘岩

 

大力发现培养选拔优秀年轻干部，既是党的建设重要任务，也是推进干部队伍有序接替、保持干部队伍活力、促进国有企业发展的必然选择。如何系统把握年轻干部成长规律、科学构建培养选拔机制，成为国有企业各级党组织亟需深入思考的问题。本文以冀东油田公司加强优秀年轻干部管理实践为例，梳理其在发现培养选拔优秀年轻干部方面的具体做法，深入探讨构建优秀年轻干部发现培养选拔管理任用全链条机制的有效路径，为推动优秀年轻干部不断涌现提供实践参考。

发现培养选拔优秀年轻干部的重要意义

国有企业发现培养选拔优秀年轻干部，是企业发展的内在需求，是企业在市场浪潮中屹立不倒的关键举措。企业的发展是一个长期的过程，需要有源源不断的人才保障。立足产业转型升级和事业长远发展的现实需要，加快构建系统完备、科学高效的发现培养选拔年轻干部机制，能不断培养造就可堪大用、能担重任的优秀年轻干部，为企业乃至国家事业发展提供坚实人才支撑。发现并启用优秀年轻干部有助于优化企业的人才结构。不同年龄段的干部各有优势， 年轻干部的加入可以打破企业原有的固化结构，使企业的人才队伍更加多元化、合理化，提升企业的整体战斗力。总之，加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作是领导班子和干部队伍建设的基础性工程，是推进国有企业高质量发展、助力世界一流企业建设的根本性保证。

准确把握培养选拔优秀年轻干部的影响因素及成长规律

培养选拔优秀年轻干部是一项战略性的系统工程，只有认真分析影响年轻干部成长的主要因素，准确把握优秀年轻干部的成长规律，才能提升年轻干部工作的质量和效能。年轻干部的成长，是内因驱动与外因支持共同作用的结果。从个体维度看，职业动机、价值追求和内生动力决定其成长意愿和发展潜力。从组织维度看，科学的培养路径、有效的实践锻炼和严格的管理监督，是加速干部成熟的关键支撑。同时，年轻干部的成长具有明显的阶段性特征：初期重在适应与定位，中期聚焦能力夯实，后期则通过多岗位、跨领域历练实现综合提升。这一过程遵循“递进式历练、分阶段发展、内外因作用”的基本规律， 既要尊重其成长节奏，又要为其搭建平台、压担赋能，从而推动优秀人才脱颖

 

而出。

构建优秀年轻干部发现培养选拔管理机制

做好年轻干部工作，不能凭一时之力，更不是一朝一夕之功，需要以更长远的眼光、更鲜明的导向、更有效的举措，认真贯彻落实中央《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》精神和上级要求，着力构建年轻干部发现、培养、选拔、管理环环相扣、统筹推进的全链条机制，及时发现、培养起用优秀年轻干部，形成优秀年轻干部不断涌现的生动局面。

建立优秀年轻干部大力发现储备机制

国有企业发现和储备优秀年轻干部，要放眼各条战线、各个领域、各个行业，坚持广开进贤之路，畅通储备年轻干部的“源头活水”。

积极拓宽来源渠道。要把基层一线、艰苦工作区域、关键生产岗位作为发现和选拔优秀年轻干部的主要资源地，着力把信念坚、政治强、本领高、作风硬的优秀年轻干部选出来、用出来、管出来、带出来。要树立聚天下英才而用之的观念，在立足内部发现培养的基础上，拓宽视野，从经济发达地区、党政机关、高等院校、科研院所、中外500强企业等，引进优秀年轻干部。

做好分级分类储备。加强源头储备管理，逐级做好优秀年轻干部储备工作， 根据不同层级领导班子建设需要，合理确定各年龄段优秀年轻干部的储备重点， 既突出党政正职后备人选的培养，也兼顾专业型、复合型人才的储备。同时， 要强化人才库的动态管理，对不符合条件的及时调整，对新涌现的优秀人选及时补充，确保储备质量。

建立优秀年轻干部综合培养锻炼机制

国有企业培养选拔优秀年轻干部，要在质的提升上下大功夫，既要数量充足，又要质量优良。

加强思想淬炼。要把政治建设放在首位，强化党性教育和理想信念教育， 有计划地安排年轻干部参加党校培训和专题研修，持续深化对党的创新理论的理解把握；要注重弘扬优良传统和传承红色基因，教育引导年轻干部践行初心使命；分批次直接调训一定数量优秀年轻干部，力争对纳入人才库的优秀年轻干部“全覆盖”轮训。提升专业素养。要聚焦高质量发展对年轻干部能力提出的新要求，有针对性地增强年轻干部政治能力、调查研究能力、科学决策能力、改革攻坚能力、应急处突能力、群众工作能力、抓落实能力。采取分级负责方式，组织优秀年轻干部定期参加专业能力提升专题培训；可选派条件符合要求

 

的优秀年轻干部到国内一流高校、先进地区或改革前沿开展专题研修，拓宽视野、提升本领。

注重基层锻炼。优化成长路径，有计划地组织年轻干部跨单位、跨专业、跨地域岗位锻炼和轮岗交流，增强斗争精神，提高斗争本领。要注重在艰苦地区、基层一线、难点工作中磨炼年轻干部意志，尤其是安排其在重大工程、重大项目、关键岗位和拍板定向岗位上经受考验，积累领导经验，提升实战能力。

建立优秀年轻干部大胆选拔任用机制

国有企业要树立“使用是最好的培养”理念，把握好选拔、使用、配备等环节，对政治过硬、实绩突出、群众公认的优秀年轻干部大胆使用。

做好选拔工作。严格落实好干部标准，坚持事业为上、人岗相适、公道正派，着眼企业长远发展，破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，打破隐性台阶，不拘一格大胆使用，对各方面条件比较成熟的及时提拔重用。坚持在干部工作全局中推进年轻干部工作，注重发挥好各年龄段干部积极性，让整个干部队伍都有干劲、有奔头、有希望。

完善使用机制。结合领导班子结构需要和干部队伍建设实际，加强对领导人员队伍现状及发展趋势的分析研判。对年龄整体偏大的领导班子，在调整补充时应明确推荐人选年龄界限，优先配备年轻干部；对职数已满且年龄结构矛盾突出的领导班子，可通过专项职数等方式优先补充优秀年轻干部；在基层领导人员调整中，应明确年轻干部在新提拔人员中占有合理比例。强化统筹配备。在领导班子配备、干部队伍调整和推荐人选中增强战略思维，不仅要考虑今后5 年领导班子建设和换届需要，也要考虑未来10年、20年甚至更长时间的发展需要，科学设定年轻干部配备目标，保障班子结构优化。

建立优秀年轻干部从严管理监督机制

年轻干部身上既有生机无限的创造力，也有思维跳跃的不定性，国有企业应坚持严管与厚爱结合、激励与约束并重，帮助年轻干部在成长关键期行稳致远。

实行跟踪管理。建立优秀年轻干部成长档案，动态记录其教育培训、实践锻炼、考核评价、奖惩情况等信息。定期对其表现情况开展综合分析，提出成熟度意见。坚持定期提醒，通过谈心谈话、走访座谈等形式，对年轻干部工作中的成绩和优点给予肯定，对遇到的困难与挫折及时给予帮助，对出现的苗头性倾向性问题及时提醒，做到政治上关心、思想上引导、工作上支持、生活上

 

关爱。

改进考核制度。结合领导班子和领导干部年度考核、业绩考核，对年轻干部的工作实绩和现实表现进行全面考核，对到上级挂职锻炼、任用到边远一线、承担急难险重任务的年轻干部要不定期跟踪考核，了解其工作和思想状况，并根据干部成长情况、岗位适应情况等及时调整培养计划和工作岗位，确保人岗相适、人尽其才。

强化日常监督。年轻干部个性强、经验少，容易受到诱惑，需要通过严格监督及时帮助他们画红线、明底线、筑防线。坚持抓早、抓小、抓预防，教育引导年轻干部严守党的政治纪律和政治规矩，筑牢廉洁从业的思想防线。注重对年轻干部工作圈、生活圈、朋友圈的监督掌控，充分发挥社会监督、舆论监督、媒体监督、信访监督的作用，让年轻干部始终在组织视野和纪律约束下健康成长。

 

进一步提升党员教育培训成效不断提高党员队伍建设质量

山西社会主义学院 王红玉

 

中共中央办公厅印发《全国党员教育培训工作规划（2024－2028年）》（以下简称《规划》），是党中央立足新时代新征程党和国家事业发展全局作出的一项重要部署。《规划》通篇突出学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题主线，坚持政治引领、分类指导、守正创新、服务大局，把党员教育培训放到整个党的建设和组织工作中来谋划，强调以增强党性、提高素质、发挥作用为重点，教育引导广大党员坚定拥护“两个确立”、坚决做到“两个维护”， 为以中国式现代化全面推进强国建设、民族复兴伟业提供思想政治保证和能力支撑。同时也对广大党员深刻把握党员教育培训的重要意义、持续提升党员队伍整体素质提出了新要求。

在党员教育培训的认识上，既要高度重视，也要突出实效

党员教育培训是党的建设基础性经常性工作。

《规划》明确提出通过加强党员教育培训，促进“广大党员理想信念和政治立场更加坚定，初心使命更加牢固，纪律作风更加严实，党性修养和实践本领显著增强，先锋模范作用充分发挥，党员队伍建设质量不断提高”的同时， 进一步强调，对党员教育培训重视，必须“讲求培训实效，反对形式主义、官僚主义”。这是因为，推进党员教育培训工作，提升党员教育培训的质量，既需要思想认知上的高度重视，也需要工作组织的落到实处，更需要保证教育培训的实效。多项调查显示，广大党员对教育培训推动党的事业发展具有高度认同，参加学习培训的意愿强烈。同时，如何实现党员教育培训数量与质量的统一、形式与内容的结合，规模与效益的契合、过程与结果的匹配，对强化党员参与培训的积极性和提升教育培训的实效至关重要。纵观历史，我们党在长期的发展中，党员教育培训之所以能够在各个时期为党的事业发展作出重大贡献， 关键在于始终紧扣党的中心工作任务与党员的实际需求紧密契合，体现出鲜明的针对性、实效性、科学性和实用性。正因如此，对党员教育培训工作的重视， 必须体现在“党的事业每前进一步，理论武装工作就跟进一步”的基本认知上， 而“跟进”的核心关键在于持续提升教育培训的实效性。《规划》强调要“以增强党性、提高素质、发挥作用为重点”，提出通过“分级分类开展专题培训” “创新方法载体”“不断改进学风”“健全和落实长效机制”“强化督导评估”

 

提升培训质量，表明了是否真正重视党员教育培训工作，最终要以实际成效作为检验标准和衡量尺度的科学态度。

在党员教育培训的重点上，既要提升知识技能，也要强调立场观点

党员教育培训不同于一般的教育培训，其着眼的是德才兼备、以德为先。

《规划》提出，必须“坚持政治引领”，突出“学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想”这一主题主线，要求围绕习近平新时代中国特色社会主义思想的“科学体系、核心要义、实践要求和贯穿其中的立场观点方法”“武装头脑、指导实践、推动工作”。这清晰表明，党员教育培训重在政治引领，关键是紧扣主题主线。新时代以来，党员教育培训在实操性、实用性内容上不断加强，工作方法和专业能力等知识型、技能型培训成效明显，对提升党员实际能力发挥了积极作用。而在进一步的发展中，尤其在党员数量集中、培训规模较大的基层实践中，强化马克思主义理论素养、党的路线方针政策、法律法规和党的性质宗旨教育，增强党员的党性修养与党性锻炼，把党员教育培训中知识技能培训与世界观、价值观、方法论的引导结合起来，把做事能力、实操本领与做人修养、政治立场结合起来，对提升党员政治素养和道德品格极为重要。近年来，党的建设和党员干部，特别是一些领导干部在廉洁自律、作风建设等领域正反两方面的大量事例表明，理想信念的滑坡是最重要的滑坡，政治立场的动摇是最根本的动摇，人生观价值观的偏离是最关键的偏离。这表明，“坚持政治引领”和掌握“立场观点方法”对于广大党员牢记党的性质宗旨、践行党的原则要求具有极端重要性，也明确了党员教育培训的重点所在。

在党员教育培训的内容上，既要加强理论知识讲授，也要强化学以致用导

向

“道不可坐论，理不能空谈”，党员教育培训的目的，是将党的创新理论

运用于实际工作当中，发挥科学理论指导实践、推动工作的作用。从党员教育培训的实际情况看，做到这一点，一方面，要积极探索教育培训课程、内容设置与党员实际工作紧密关联的途径与方式；另一方面要努力提升党员将理论学习成果转化为实际成效的能力，实现学思用贯通、知信行统一。由此就需要切实将《规划》提出的掌握“立场观点方法”和“弘扬理论联系实际的马克思主义学风”的要求贯穿到党员教育培训的全过程、各环节。要帮助党员立足岗位、结合实际，做到真学善用、活学活用，使理论学习转化为实践成果。同时，应不断创新培训内容、提升培训质量，增强教育培训的感染力和实效性。

 

新时代党和国家取得历史性成就、发生历史性变革，根本原因在于有习近平总书记作为党中央的核心、全党的核心掌舵领航，在于有习近平新时代中国特色社会主义思想的科学指引。按照《规划》要求“以习近平新时代中国特色社会主义思想为核心内容”，推进党员教育培训工作的不断深化，重点从以下几方面着力：推动习近平新时代中国特色社会主义思想的立场观点方法入脑入心，解决党员政治立场问题；强化党员理想信念与忠诚教育，将其作为党性修养的重要内容，解决党性修养问题；促进党员能力素质适应新时代发展需要， 解决本领提升问题。通过这些举措，切实把学习成效转化为实践动力。

在党员教育培训的对象上，既要强化综合培训，也要注重分类施教

党员教育培训既包含党员必须掌握的政治理论、方针政策、法律法规等内容，也包括履职所需的业务知识、文化素养和实践技能。如何实现两方面内容的有机统一和相互促进？从当前实际看，随着全面深化改革不断推进、中国式现代化不断深入，党员队伍知识结构持续优化，其对教育培训的针对性需求也日益增强。党员教育培训工作也必须适应新的实践、新发展的要求：一方面， 要持续加强政治理论、大政方针、法规政策和道德操守等综合性培训，将其作为必训内容；另一方面，也要充分考虑不同层次、类型、岗位和经历党员的差异化需求，增强教育培训的针对性与实效性。《规划》提出，要在开展党内集中教育和抓好党员日常教育基础上，“全面落实政治理论教育、政治教育和政治训练、党章党规党纪教育、党的宗旨教育、革命传统教育、形势政策教育、知识技能教育等基本任务，分级分类对党员开展有组织的专题培训”。《规划》还围绕农村党员培训、城市社区党员培训、机关党员培训、事业单位党员培训、企业党员培训、新兴领域党员培训等不同类型的教育培训，对党员接受培训学习的组织选调、教育内容、培训方式和培训重点作了科学部署。这一部署为统筹“基本任务”与“专题培训”指明了方向、明确了路径，也为制定相应的培训计划、培训对象、培训内容提供了可操作的“路线图”。此外《规划》强调“灵活运用案例讨论、互动交流、现场体验等方法”，并“创新方法载体，充分运用信息化手段推动党员教育培训工作提质增效”。这些要求有助于找准党员教育培训工作的切入点和着力点，推进党员教育培训更加分类精准、重点突出，进一步全面提升党员教育培训质量和水平。

在党员教育培训的任务落实上，既要有目标要求，也要有机制保障

新时代党员教育培训工作使命光荣、责任重大，同时也是一项系统工程，

 

必须坚持统一领导、协调推进，确保《规划》既定目标任务落地见效。要清醒地认识到，进一步加强党员教育培训，根基在实践、关键在落实。从这个意义上说，要保证《规划》关于党员教育培训的要求落到实处、产生实效，就必须推动参与党员教育培训工作的各方面和各环节密切配合。党委组织人事部门和基层党组织尤其要按照《规划》中“明确工作责任”“完善制度机制”“强化督导评估”的要求，对党员教育培训工作进行科学部署，构建有效的激励与约束机制，从制度层面提供坚实保证。一方面，要把党员参加教育培训的成效与对党员实际工作的评估、考核、奖惩联系起来，引导党员充分认识参加教育培训重要性和紧迫性，激发他们参加教育培训的内生动力。把培训的表现与成效， 作为党员党性修养与履职考核的重要依据，作为党员干部奖惩任用的关键参考， 作为党组织和领导班子思想政治建设的重要内容，避免出现“训与不训一样， 训好训坏一个样”的现象，使参加教育培训成为广大党员干部的思想和行动自觉。另一方面，科学评估是保障党员教育培训质量的重要前提，要从制度机制上建立健全培训评估机制，构建科学可行的考核评价体系，保证培训效果：在导向上，以教育培训的实际成效为核心标准，实现教学相长、学用贯通，形成注重教育培训实效的工作导向；在重点上，依据《规划》精神，综合评估培训计划的合理性与可行性、内容的科学性与针对性、方式与内容的关联性，实施与实效的一致性，以及制度的规范性与可操作性；在内容上，要按照《规划》确定的培训内容，尤其是突出思想理论培训和党性教育的比重，围绕办学方针、培训规划、培训内容、组织管理、培训质量、师资队伍、基础设施等进行动态跟踪式和全面考核；在实施上，形成以党员教育培训主管部门、实施机构和具体培训单位为主体的常态化检查、比较、督促、评估机制，对《规划》落实成效、培训的实际成效及存在的问题及时反馈，形成改进和提升教育培训质量的具体措施，促进培训质量不断提高，推动党员教育培训工作纳入可持续发展的轨道，真正将《规划》要求转化为党员教育培训高质量发展的实践成效。

 

农村基层党组织如何加强党员队伍建设

共产党员网

 

加强党员教育培训

组织党员认真学习和忠实践行习近平新时代中国特色社会主义思想。认真开展党内主题教育活动，学习党的基本理论、基本路线、基本方略，学习形势政策、科学文化、市场经济、党内法规和国家法律法规等知识。

建好用好乡镇党校、党员活动室，注重运用现代信息技术开展党员教育。乡镇党委每年至少对全体党员分期分批集中培训1次。

经常对党员进行遵纪守法教育。

党员违犯党的纪律，应当及时教育或者处理，问题严重的应当向上级党组织报告。对于受到党的纪律处分的，应当加强教育，帮助其改正错误。

严格党员监督管理

坚持“三会一课”制度，村党组织应当以党支部为单位，每月相对固定1天开展主题党日，组织党员学习党的文件、上党课，开展民主议事、志愿服务等， 突出党性锻炼，防止表面化、形式化。

党员领导干部应当定期为基层党员讲党课。党支部应当经常开展谈心谈话。坚持和完善民主评议党员制度，对优秀党员，进行表彰表扬；对不合格党

员，加强教育帮助，依照有关规定，分别给予限期改正、劝其退党、党内除名等组织处置。

教育和监督党员履行义务，尊重和保障党员的各项权利。推进党务公开， 使党员对党内事务有更多的了解和参与。

加强流动党员管理

流入地党组织应当及时将外来党员编入党的支部和小组，组织他们参加组织生活和党的活动。

流出地党组织应当加强对外出党员的经常联系，可以在外出党员相对集中的地方建立流动党员党组织。流动党员每半年至少向流出地党组织汇报1次在外情况。

做好发展党员工作

按照控制总量、优化结构、提高质量、发挥作用的总要求和有关规定，把政治标准放在首位，做好发展党员工作。注重从青年农民、农村外出务工人员

 

中发展党员，注意吸收妇女入党。

村级党组织发展党员必须经过乡镇党委审批。

推动党员发挥作用

农村党员应当在社会主义物质文明建设和精神文明建设中发挥先锋模范作用，带头投身乡村振兴，带领群众共同致富。

党的农村基层组织应当组织开展党员联系农户、党员户挂牌、承诺践诺、设岗定责等活动，给党员分配适当的社会工作和群众工作，为党员发挥作用创造条件。

 

“四维发力”构建全周期培养体系

山西组工网

 

近年来，汾阳市阳城镇党委聚焦青年人才党员教育管理难题，创新构建“建、选、育、用”全周期培养体系，通过强堡垒、优结构、深赋能、重实践，为基层党组织建设和乡村振兴注入澎湃动能。

建强堡垒 筑牢青年党员“红色阵地”

阳城镇党委将青年人才党员培育纳入党建工作重点，高标准成立青年人才党支部，选派机关优秀青年党员担任支部书记及委员，划定专属办公区域，明确“思想引领、实践锻炼、服务乡村”三大核心职责。同步建立经费保障机制， 将支部工作经费、党员培训经费纳入年度财政预算，打造集学习教育、交流研讨、实践创新于一体的规范化阵地，切实增强党组织对青年人才的凝聚力和吸引力。

精准选育 激活青年党员“源头活水”

聚焦大中专毕业生、退伍军人、乡土人才等重点群体，每两个月对全镇青年人才党员进行摸底排查，动态更新信息台账，做到情况清楚、联系畅通、管理服务到位。对工作单位、工作区域相对稳定的流动党员，主动联系组织关系所在党组织，帮助做好组织关系转接工作。根据全镇党员队伍结构实际，精准发展青年人才党员，持续为青年人才党支部注入新鲜血液。目前已储备120名青年人才，其中本科以上学历115人，致富能手30人，专业涵盖会计、金融、电子商务、中文、英语、朝鲜语、数学等领域。

双线赋能 提升青年党员“党性成色”

创新“线上+线下”双轨教育模式：线下依托“三会一课”、主题党日等载体，开设“青年党员讲堂”，邀请党校专家、老党员开展党性教育和乡村振兴专题培训；线上搭建“云端充电站”，通过邮寄学习资料、推送“党建微课堂” 图文视频，确保流动党员“离乡不离学”。建立“1+1”结对联络机制，支部委员与青年党员定期谈心谈话，累计提供就业指导23人次、创业帮扶8次，帮助解决户籍迁移、政策咨询等实际问题19件，推动青年党员从“组织融入”到“情感融入”。

实践淬炼 搭建青年党员“建功舞台”

组建“镇领导班子+村党组织书记+优秀党员”帮带小组，实施“青年党员

 

一线淬炼计划”：安排青年人才党员列席村“两委”会议，参与政策宣传、矛盾调解等基层治理工作；组建“青年志愿服务队”，深入街巷、田间开展环境整治30余次，走访群众600余人次，收集民生诉求47条，协调解决基础设施维修、农产品销售等问题28个。建立“以干促选”机制，将表现突出的2名党员纳入支部后备干部培养，推荐3名优秀青年党员进入村党组织班子，推动青年人才在乡村振兴一线亮身份、强担当、展作为。

从“引才育苗”到“墩苗助长”，阳城镇通过系统化培育、精准化管理、实战化历练，打造了一支“政治坚定、本领过硬、扎根基层”的青年党员队伍。这一创新实践不仅破解了基层党员队伍老龄化、专业化不足等难题，更探索出一条以青年人才振兴推动乡村全面振兴的新路径，为基层党建高质量发展提供了生动范本。

 

浅析新形势下国有企业年轻干部队伍建设

中国武夷实业股份有限公司 肖方鸿

 

0.引言

年轻干部是党和国家事业发展的生力军，是中国特色社会主义事业的接班人，发现培养选拔优秀年轻干部是加强国有企业干部队伍建设的一项基础性工程。一直以来，国有企业高度重视年轻干部的培养，大批优秀年轻干部接过历史的“接力棒”成为推动企业改革发展、转型升级的主力军。新时代新征程， 国有企业必须进一步明确年轻干部培养的目标任务，聚焦“选育用管”全链条， 深入探索年轻干部的培养发展路径，建设素质更好、数量更足、结构更优的国有企业优秀年轻干部队伍。

1.国有企业年轻干部培养的目标任务

关于年轻干部培养，党和国家已从政治、理论、实践、精神等各方面对新时代党和国家事业为什么要培养年轻干部、培养什么样的年轻干部、怎样培养年轻干部等重大命题进行了深刻阐述，并形成一套主题明确、系统全面的年轻干部培养理论，为国有企业培养优秀年轻干部提供了行动指南。

坚定信念，突出政治过硬。坚定的理想信念是年轻干部成长成才的“稳定器”。要求国有企业年轻干部坚守初心使命，把牢政治方向，笃行对党忠诚， 严守党的政治纪律和政治规矩，深学细悟新思想，深刻理解其科学内涵和精神实质，运用理论指导实践、推动工作，不断增强政治判断力、政治领悟力、政治执行力。

苦练内功，突出本领过硬。过硬的业务本领是年轻干部施展才干的“压舱石”。面对复杂多变的国际形势，要求国有企业年轻干部不仅要具备全面的知识结构和专业素养，成为本领域的“行家里手”，还应具备开拓创新的思维和解决实际问题的能力，及时了解和掌握新技术、新方法，积极推动国有企业改革发展，以勇于担当、敢于斗争的精神品质把握机遇，迎接挑战。

守牢底线，突出作风过硬。优良的工作作风是年轻干部正身洁心的“净化器”。要求国有年轻干部严于律己、率先垂范，以警惕之心对待诱惑，带头明大德、守公德、严私德，净化社交圈、生活圈、朋友圈。要清理思路、清除杂念、清醒头脑，做经得起诱惑、耐得住寂寞、守得住清贫的好干部。

2..国有企业年轻干部培养的现状及困境

 

2.1选拔渠道不畅，年轻干部“晋升难”

在国有企业干部选拔的过程中，虽然多数企业能够遵循德才兼备的选人用人导向，但“论资排辈”的传统观念仍然存在，总认为老同志辛苦多年，需要平衡照顾，而年轻人机会还有很多，可以再等一等，在一定程度上造成选拔任用优秀年轻的壁垒。有些国有企业对待工作实绩突出的年轻干部，往往指派给他们更多的工作任务或选派到基层更加困难的工作岗位上历练，却忽视了提拔重用，存在重使用轻提拔的现象。有些国有企业领导干部对年轻干部的选拔任用存在偏见，认为年轻干部缺乏足够的经验和阅历，不敢让年轻干部在急难险重的任务中独挑大梁，导致年轻干部错过成长成才的黄金时期。还有些国有企业对于选人用人统筹谋划不够，长远规划不足，甚至长期不研究选人用人工作， 造成大量岗位空缺，干部队伍青黄不接，存在急用先找、备用脱节的情况，等到岗位出现空缺时，才开始“大海捞针”地考虑意向人选，选拔出来的干部可能出现“水土不服”的情况。还有的国有企业虽已设立了后备干部或优秀年轻人才库，但对于“库”的规模、入库的标准、入库人员的培养使用都缺乏充分思考，导致人才库形同虚设。

2.2培养规划模糊，年轻干部“成长难”

当前，有些国有企业对于培养年轻干部的目标认知比较不明，规划比较随意，方向比较模糊，缺乏科学化、系统化的年轻干部培养体系，使得年轻干部不能及时打开视野，整体活力无法得到有效激发。就培养规划来说，部分国有企业未能在综合分析不同年轻干部的学历、专业、工作经历、职业发展规划、优势、潜力、短板等情况后，为其量身定做培训计划，特别是对于初入职场的年轻干部，因为缺乏及时系统的培训和辅导，难以在短时间转变角色，融入企业，快速获取专业知识和工作经验，成长缓慢。就培训的形式来说，多采取集中授课的形式，偏重理论知识的“填鸭式教学”，缺乏针对基层实际案例的分析交流与实践探索，导致部分年轻干部在解决实际问题时，仅仅依赖于理论知识，简单照搬理论与政策。就培训的内容来说，不同岗位的培养内容缺乏特色、针对性不足，多注重对专业水平和履职能力的培养，而忽视了对政治思想和通用技能的培养，对于年轻干部的潜力开发也较为缺乏。就培养管理来说，并未重视年轻干部培养全过程档案的建立，导致缺乏对培养的全周期管理，配套的考核与激励机制较为滞后，无法充分挖掘个人潜力。

2.3激励机制失灵，年轻干部“动力弱”

 

尽管年轻干部被赋予了重要的职责和岗位，但他们面临着缺乏有效激励约束机制的困境。虽然大部分国有企业已经稳步推进薪酬分配改革，逐步打破了“官本位”的行政化分配机制，但依然存在员工收入与贡献度关联性不强，企业分配与效益联动性不高，分配未能向关键岗位、一线岗位、关键人才倾斜的情况，陷入了“高水平大锅饭”“干多干少、干好干坏一个样”的泥潭中，导致一些年轻干部对工作失去了热情和动力，出现了“躺平”现象。同时，部分国有企业还存在对年轻干部的政治教育不够深入、思想教育不够严格、党纪教育不够系统等问题，使得有些年轻干部因缺乏政治历练、组织考验，鉴别力警惕性不高，面对诱惑容易跟风跑偏，偏离正道，从而走上违规违纪之路。

3.国有企业年轻干部培养对策

3.1坚持事业为上，突出严把关口“选准”干部

国有企业要坚持把加强党的领导、发挥党组织把关作用贯穿选人用人全过程，对标国有企业领导人员“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的二十字标准，突出重担当、重实干、重实绩，大力选拔事业发展需要的干部。

突出政治标准，严把“政治关”。坚决落实新时代好干部标准，把政治标准作为选人用人首要标准，坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤，把牢选人用人的政治方向，亮明选人用人的政治标尺，突出人选政治判断力、政治领悟力、政治执行力等政治素质的考察，大力选拔那些拥护“两个确立”、做到“两个维护”，贯彻执行党的理论和路线方针政策以及企业决策部署态度坚决的干部， 坚决不用那些政治上的“墙头草”“两面人”，坚决不用那些心态佛系、状态“躺平”、工作摆烂的人。

鲜明实绩导向，严把“能力关”。选拔任用应不唯学历、资历、身份，坚持以能力为导向，以业绩为依据，从实战中选拔干部，为一线岗位、特殊岗位、关键岗位中有担当、出成绩的人才提供更多晋升机会。以工作实绩评判干部能力素质，健全“知事识人”体系，通过人才盘点、年度和任期考核、一线调研等方式，建立起年轻干部队伍的分析研判机制，全方位、多角度了解干部，实现年轻干部队伍立体式分析、综合表现多维度识别，为精准选人用人、人岗相适、人事相宜提供依据。

规范执行流程，严把“程序关”。严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，在选拔任用干部中严把“分析研判和动议、民主推荐、组织考察、

 

讨论决定、任职”五道关口，认真执行“凡提四必”，做到规定的程序一步不少、应有的环节一步不减，按原则办事、按制度把关、按程序选人。把干部选拔任用监督作为提升干部选任质量的重要抓手，把“严”字贯穿于干部选拔任用的全过程，用好专项检查、教育培训等抓手，不断夯实人力资源管理基础， 切实提升选人用人工作制度化、规范化、科学化水平。

3.2坚持知人善任，突出人尽其才“用活”干部

创新选拔任用方式。创新传统的、常规性的干部选拔模式，拓宽干部选拔覆盖范围和途径，在国有企业推行公开选拔和竞争上岗，打破选拔任用年轻干部的壁垒，把敢做善为、实绩突出的优秀年轻干部选出来、用起来，大胆地交任务、压担子，及时地、有计划地把干部放到改革发展前沿阵地、艰苦复杂地区、关键吃劲岗位、急难险重任务前线、基层治理等吃劲岗位历练磨炼，在实践中练就推动高质量发展、有效防范化解风险的真本领、硬功夫，让年轻干部队伍始终保持蓬勃活力，实现个人成长与事业发展同频共振。

建立后备人才队伍。牢固树立“使用就是最好的培养”理念，坚持新时代好干部标准，对具有发展潜力和培养前途的优秀年轻干部，坚持人岗相适的原则，发现一个培养一个，成熟一个使用一个，不断扩大年轻干部的“蓄水池”。盘活人力资源存量，提高人力资源使用效率，分层次、分类型构建“后备人才” “优秀人才”“青年人才”三支人才队伍，构建年轻干部队伍胜任素质评价模型，审慎确定入库人员及入库方向，为后期针对性培养选拔打下基础，有效实现“备用结合”，重要岗位后继有人。

健全专业人才库。将专业人才库作为人才培养的孵化器。有针对性地把年轻干部纳入各专业领域人才库。统筹安排优秀年轻干部兼任子企业董监事，在完善法人治理和监督体系的同时，通过以老带新、以新促老，培养年轻干部管企治企能力。依托党员创新工作室、工匠创新工作室等载体育人强企，在开展技术攻关、推动技术进步的同时，营造带徒传技、创新创效的良好氛围。

3.3坚持铸魂赋能，突出专业能力“育强”干部

聚焦政治素质教育。把党的创新理论、理想信念教育作为年轻干部日常学习的“必修课”，全面开展年轻干部政治能力培训，抓好国有企业“党校”“培训中心”等培训阵地建设，打造党性教育新课堂，引导年轻干部把对党忠诚融入灵魂血脉。

聚焦履职能力提升。建立年轻干部培训档案，针对不同层级、不同专业、

 

不同类型的年轻干部，结合培养目标和培养方向，按照“缺什么补什么”的原则，明确培养重点，为年轻干部量身定制专项培训清单，精准提升其业务能力。聚焦以学提能，以讲促干，推动“人人上讲台”的培训模式，年轻干部通过担任内部讲师，把工作中好的经验做法和心得感悟进行整理包装，将隐性知识显性化，营造出国有企业“教学相长”的学习型组织氛围。

聚焦重要岗位历练。实施一线“蹲苗计划”，通过挂职轮岗、跟班学习等方式，有步骤、有计划地将优秀年轻干部安排到重点项目或课题中培养锻炼， 畅通双向交流渠道，实现年轻干部有序交流轮岗，培养在新团队、新环境中的学习能力、沟通能力、组织领导能力、解决问题能力、计划执行能力等综合能力，让年轻干部丰富经历，夯实能力。同时，实行部门内AB角制度，为年轻干部提供在部门内轮岗或跨岗位开展工作提供机会，帮助年轻干部加深对部门总体工作目标的理解，塑造员工的大局意识。

聚焦职业生涯规划。职业生涯规划面向企业重点开发人才，其目的是最大限度地挖掘企业重点开发人才的能力，满足企业人力资源需求，促进重点开发人才与集团共同发展。国有企业应协助年轻干部尽快开展职业生涯规划，通过师带徒、培训、挂职轮岗、沟通辅导等发展方式，促进员工职业目标的实现。

3.4坚持严管厚爱，突出跟踪护航“管好”干部

强化考核结果运用。要鼓励先进，激发担当作为“内驱力”，夯实“奖优罚劣”绩效评价机制，打破“大锅饭”“排资论辈”的分配惯性，深化岗位价值评估，提升差异化薪酬的激励质效，对考核结果优异的年轻干部给予充分的激励。要动真碰硬，强化考核评价结果应用，推动末等调整和不胜任退出走深走实，推动“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”，形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的良好局面。

做好年轻干部监督工作。树立“教育在先、警示在先、预防在先”原则， 针对新入职、新提拔年轻干部开展集体谈话会，将政治纪律、工作作风作为必谈内容。通过观看警示教育片、参观教育基地、开展廉政知识测试等形式多措并举提升年轻干部的廉政意识。实行“组织部门统筹抓，用人单位日常管”， 充分发挥巡视巡察、经济责任审计、信访等渠道作用，巩固深化不担当不作为专项整治成果，把干部担当作为情况作为各项检查的重要内容。健全年轻干部常态化谈心谈话机制，综合运用“查听访看”等方式，及时了解年轻干部的思想、工作、作风情况，源头解决苗头性、倾向性问题，引导年轻干部强化规矩

 

意识，筑牢政治底线。

强化关爱激励举措。落实年轻干部住房租房、子女教育、健康体检、探亲休假等保障机制，关注年轻干部心理健康问题，丰富文体生活，及时为年轻干部排忧解难，解除后顾之忧。要给基层一线的干部特别是工作在困难艰苦地区和海外工作的干部更多的理解与支持，在晋升、待遇等方面给予倾斜，让他们安心、安身、安业，更好地为企业履职奉献。建立健全容错纠错机制，把“三个区分开来”要求具体化，加强对干部在工作中出现失误的性质和影响的审慎认定，让年轻干部放下心理负担和压力，担当作为，心无旁骛地投入到实际工作中，在攻坚克难中锤炼党性、增长才干。积极开展心理健康服务、心理主题讲座，为有心理困扰的职工提供一对一的心理疏导服务，助力干部职工“轻装上阵”，健康发展。

 

三项举措抓实基层企业党员干部队伍建设

大庆油田水务环保公司制水二公司（大庆水库管理处）党委副书记 孙月

 

习近平总书记在党的二十大报告中强调：“全面建设社会主义现代化国家， 必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。” 国有企业基层党员干部作为党组织和企业联系群众最直接的桥梁和纽带，是党的各项方针政策和企业战略决策的贯彻者和执行者，也是企业高质量发展的中流砥柱。大庆油田水务环保公司制水二公司（以下简称水务环保公司制水二公司）党委认真贯彻落实习近平总书记的重要指示精神，立足企业实际，通过抓实思想引领、党纪教育、能力培养，不断建强党员干部队伍，引导和促进党员干部为推动企业高质量发展做贡献。

抓实思想引领，引导党员干部把稳思想“方向盘”

水务环保公司制水二公司党委坚持以党的政治建设为统领，通过强化理论武装、深化发展共识，不断引导党员干部增强政治意识、大局意识，确保在企业高质量发展新征程中站得更高、看得更远、干得更实。

强化理论武装。认真落实“第一议题”制度，通过“三会一课”、主题党日、专题党课、专题讲座等形式，组织党员干部认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想，学习党的二十大和党的二十届二中、三中全会精神，学习党的路线方针政策，引导党员干部深刻领悟“两个确立”的决定性意义，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、坚决做到“两个维护”，始终在政治立场、政治方向、政治原则、政治道路上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。

深化发展共识。聚焦“转观念、勇创新、强管理、创一流”暨“大找差距再提升，锤炼严实硬作风”主题教育目标任务，扎实开展“党建+主题教育”专题大讨论活动，通过“微讨论”“微课堂”以小见大，促进党员干部广泛参与并进行交流讨论，以此统一全员思想、凝聚发展共识。聚焦生产经营管理重点难点问题，引导党员干部自觉做攻坚创效的“参与者”、改革发展的“推动者”、勇于担当的“践行者”，全力推动年度各项目标任务完成。聚焦落实岗位责任制，全面梳理《制水二公司岗检管理岗岗位责任制》工作清单，以网格员巡查、网格间互查、分公司三级网格抽查的形式，推动岗位责任制落实落细到网格， 有效提升了岗检实效。

 

抓实党纪教育，促进党员干部拧紧纪律“安全阀”

水务环保公司制水二公司党委认真组织开展党纪学习教育，根据上级党组织统一部署，第一时间召开党委（扩大）会议，学习传达党中央及上级党组织相关文件精神，细化党纪学习教育方案，明确具体措施、时间节点、目标要求，  扎实推进党纪学习教育进基层、到一线。

原原本本学。党委所属各基层党支部利用“三会一课”、主题党日等形式， 组织党员干部深入学习领会党中央关于党纪学习教育的重大部署，学习上级党组织关于开展党纪学习教育的通知要求，坚持原原本本学、逐条逐字学，组织党员干部认真学习《中国共产党章程》和《中国共产党纪律处分条例》。党委在学习期间对基层党支部党员干部的学习状态进行检查，确保学习不走过场。

创新形式学。坚持以集中教育方式组织党员干部学党纪，其间组织基层党支部书记讲授专题党课7堂次，开展党纪学习教育培训4场次，覆盖党员200余人次。坚持以线上学习方式组织党员学党纪，依托“铁人先锋”智慧党建云平台、即时通平台、企业电子大屏等载体打造“云课堂”，推动党员干部充分利用“碎片时间”学党纪，其间组织班子成员录制“语音手册”10篇，纪检工作监督组成员录制典型案例解读8个，“政策主张宣传员”编辑发布“身在大庆学大庆心在制水当标杆”形势任务宣讲材料22篇，形成了音频、视频、文字的有效联动。坚持以特色活动方式促进党员干部学党纪，其间组织开展了“政治生日强党性修养严守党纪葆制水初心”“学条例明纪律把遵规守纪印刻在心中”等学习活动，并组织党员干部积极参加水务环保公司举办的“学传统、守党纪、明形势、传责任”答题活动，有效增强了党员干部对党规党纪的理解和认知。

结合实际学。在党纪学习教育中，

党委要求党员干部结合实际学党纪，在学习中把自己摆进去、把职责摆进去、把工作摆进去，以党的纪律要求为标尺，把党规党纪作为自我约束的“底线”，把锤炼党性作为“永远在路上”的追求，不断强化自身党纪意识。其间， 党委以“红色网格+日常监管”形式，组织“综合治理网格员”围绕政治账、经济账、人生账等“七本账”开展“算账教育”71次，现场测算“案中人”遭受损失，警醒广大职工自觉遵纪守法、常怀敬畏之心、抵制腐蚀诱惑；网格员充分发挥“人员清、区域清、风险清”的优势，全面深入排查网格内重点风险人员并建立信息档案7份，结成帮扶对子并针对性地做好教育管理监督，防控违纪违法行为。

 

抓实能力培养，促进党员干部勇当发展“排头兵”

水务环保公司制水二公司党委立足将党员干部培养成为提能升级的“排头兵”，不断引导和促进党员干部及业务骨干学习新知识、提升新技能，努力成为本领域、本专业的行家里手。

聚焦素质提升实施业务培训。一是聚焦党务干部、党员骨干业务能力提升， 举办了2期思想政治工作及专业能力培训班，分级分类培训党务干部、党员骨干， 促进党务干部、党员骨干不断提升政治鉴别力、学习思考力、推动落实力。二是聚焦青年骨干能力培养和提升，开展企业文化、岗位运行、设备管理、安全生产、应急知识、写作表达等方面培训，按照“缺啥补啥”的原则，全方位提升年轻干部的综合素质。

聚焦岗位成才开展劳动竞赛。一是坚持开展全员岗位大练兵活动，细化培训练兵内容，落实“一日一练”的岗位练兵制度，落实“一月一抽考”的技术考核，通过现场应急演练见“真功”。比如，有针对性地设置水淹泵房、失电跳闸等突发场景，通过应急综合实战演练，检验员工应对、组织、协调、处置突发事件的能力。二是坚持把劳动竞赛工作部署推进到网格内、落实到岗位上， 深入推进“科研服务到现场”工作，形成了《臭氧—活性炭工艺热备用操作规程》科研成果，实现成本节约40余万元。

聚焦价值创造推进创新创效。一是广泛吸纳技术人员、青年骨干进入“晓峰工作室”，将人员分成若干工作小组，让每个小组、每名成员都承担科研及技术革新项目，通过“赛马制”方式“比思路、比方法，比推进、比效益，比总结、比成果”，促其在项目推进过程中强能力、担责任，不断提高专业水平和综合能力。二是依托晓峰工作室良好的技术和技能基础，实施“红色攻坚” 行动，推动党员干部在创新创效、技术攻关中发挥作用。

 

上海：坚持政治统领 健全培养机制持续加力推进年轻干部队伍建设

上海市财政局

 

年轻干部是财政事业发展的希望和未来，上海市财政局坚持将年轻干部队伍建设作为推进财政事业改革发展的战略性任务和基础性工程，以政治建设为统领，以实践锻炼为重点，以担当作为为导向，以严管厚爱为保障，持续加力推进年轻干部培养选拔，着力铸造堪当新时代财政改革发展重任的年轻干部队伍，更好地服务推进上海财政高质量发展。

坚持政治统领，筑牢年轻干部思想根基

坚持以政治理论育人。坚持不懈用党的创新理论凝心铸魂，把政治训练贯穿年轻干部成长全周期，强化年轻干部理想信念教育，每年举办市财政系统青年干部党性修养专题培训班，要求在青年业务骨干培训班、新进人员初任培训班等班次中，党性教育课程占总课时比重不低于20%。用活用好上海红色资源， 在主题班培训中安排党史、党纪教育培训内容，发挥好市局“1+4”红色经典联盟教育平台作用，推进党的创新理论武装，强化年轻干部思想引领，传承红色基因、赓续红色血脉，使干部的政治素养、政治能力与担负的财政岗位职责相匹配。

坚持以政治担当选人。注重培养选拔在财政改革攻坚、创新突破、风险防范中敢于担当、敢于斗争的优秀年轻干部。关注年轻干部成长，特别是年轻干部对待组织安排、执行组织决定、承担急难险重任务、面对重大斗争考验等的态度和表现，注重深入调研，在财政工作第一线中，掌握年轻干部的实绩和口碑，进一步提高年轻干部的识人辨才质量，激励政治担当。积极拓宽选人视野， 发挥好公务员招录、选调生等源头性、基础性作用，探索从财政相关领域引进优秀年轻干部，保持年轻干部“蓄水池”动态充盈。

坚持以政治标准用人。深入贯彻落实新时代党的组织路线，坚持政治标准， 注重考察年轻干部面对重大问题时的立场、态度和行动，落实重点工作任务时的决心、担当和作为，把定性评价与财政具体工作结合起来，把年轻干部特征与政治担当具体事例联系起来，提高政治素质考察的科学性、精准度。树立正确导向，对政治素质过硬、实绩突出、有培养潜力的优秀年轻干部敢压担子、大胆使用。

 

加强实践锻炼，夯实年轻干部履职本领

提升培训精度。坚持干什么学什么、缺什么补什么，始终聚焦财政事业发展需求，着眼于年轻干部培养，推进培训与岗位需求的精准对接，通过主题班培训，推进理论武装、强化专业素养、提高履职能力。注重邀请领导干部、专家学者、基层干部、先进典型等授课，让懂政策的人讲政策、有经验的人谈经验、会方法的人教方法，并积极采取研讨式、案例式、模拟式等培训方式，力求贴近年轻干部岗位能力需求，帮助拓宽思路视野、更新思想观念、提升履职能力。

加大交流力度。按照市委组织部“五个一批”培养工程、“双服务”专项交流等工作安排，有计划地组织推荐优秀年轻处级干部跨部门跨行业交流。用好公务员公开遴选、调任、转任等机制，进一步畅通市局系统年轻干部交流渠道。紧扣财政工作需要，结合年轻干部培养，对岗位经历相对单一、同一岗位任职时间较长的年轻干部，适时安排交流。对市局机关缺少基层工作经历或者直属单位岗位经历单一的干部，有计划地进行双向挂职、多岗位交流。有序推进业务岗位与综合岗位的交流，提升综合能力。

拓宽培养维度。注重深化实战锻炼、一线历练，有计划地选派年轻干部援藏援疆，到街镇、村居锻炼等，把有培养潜力的优秀年轻干部放在财政发展改革第一线、艰苦复杂环境和关键吃劲岗位扎实历练，砥砺品质、增长才干。探索完善“初任培训+综合岗位锻炼+基层挂职交流”等新进人员全链条式干部培养机制，健全选调生跟踪培养机制，定期召开选调生座谈会，建立滚动接续机制。落实好年轻干部带教培养机制。创新年轻干部培养锻炼平台，开展课题调研、技能竞赛活动，用好重点专项工作和人才库培养等平台，常态化举办“青年大讲堂”系列讲座活动，推动年轻干部“多做、能讲、善写”，全面提升综合能力。

加大培养选拔，激发年轻干部担当作为

加强选拔使用。坚持系统思维和全局观念，着眼财政事业发展需要加强年轻干部梯队建设，综合考虑财政长远发展和干部队伍问题短板，定期开展处级领导班子综合研判，精准掌握优化结构、增强功能、丰富储备所需，适时开展年轻干部动态分析、专题调研，以适时性选配改进周期性老化、结构性断档问题。坚持拓宽视野、精准科学选配，进一步加大年轻处级干部选拔、转任、调任力度，形成常态化综合比选机制。深挖“蓄水池”，精准实施公务员招录、

 

事业单位招聘，每年从“双一流”高校引进一批选调生，蓄足年轻干部源头活水，积极构建数量充足、结构优良的年轻干部队伍。

树立正确导向。印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见》，强化重实干、重实绩、重担当的选人用人导向，坚持知事与识人相统一，将年轻干部敢不敢干事、会不会做事、能不能成事作为重要评价标准， 通过日常表现平时考，急难险重任务察，实绩口碑群众评，真正把年轻干部了解深、了解透，把年轻干部的德才素质、实际表现考准考实，对政治素质过硬、实绩突出、有培养潜力的优秀年轻干部大胆使用，不断提高选人用人的精准性和适配度。不断优化年轻干部梯队结构。统筹用好职务职级两条晋升通道，健全可持续、常态化的职级晋升工作机制，调动各层级年轻干部工作积极性，切实发挥正向激励作用。

发挥考核作用。统筹推进平时考核、年度考核，突出差异化考核，针对年轻干部身处财政不同岗位的情况，进一步研究深化分层分类考核方式，注重把年轻干部的现实表现与深化财政重点改革、推进财政重点工作等联系起来，客观准确评价年轻干部在履职尽责、攻坚克难、自身成长中的现实表现，提升考核的精准性。注重强化考核结果运用，对年度考核连续优秀、平时一贯表现好的年轻干部，同等条件下优先使用或晋升职级，营造敢于担当、比学赶超的良好氛围，切实激发年轻干部干事创业积极性。

严管厚爱并重，促进年轻干部健康成长

突出严实管理。牢固树立“严管就是厚爱”的理念，从严从实管理年轻干部，将谈心谈话、召开年轻干部座谈会作为年轻干部经常性教育管理的重要方式，及时提醒督促年轻干部知敬畏、守底线。坚持关口前移、防微杜渐，及时掌握年轻干部的思想、工作、学习和生活情况，对存在苗头性、倾向性问题的及时谈话提醒，促进年轻干部健康成长与良性发展。加强廉洁教育，用年轻干部违纪违法典型案例，精准施策开展警示教育，促使年轻干部筑牢拒腐防变防线，扣好廉洁从政的第一粒扣子。

注重关心关爱。坚持以财政事业发展激发年轻干部工作干劲，围绕年度财政重点任务落实开展专题培训，加强政策宣传、明确目标任务、强化责任意识， 指导职业规划，引领年轻干部在财政大局下思考、在大局下行动，以共同的财政目标愿景凝聚干劲。经常性、全覆盖开展年轻干部谈心谈话，组织上每年与每位年轻干部至少谈心谈话一次。及时回应干部关切，强化组织归属感，提升

 

财政工作温度。

健全管理制度。加强对年轻领导干部特别是“一把手”岗位年轻干部的政治监督和履职监督，从严落实领导干部个人有关事项报告、因私出国（境）、请（销）假管理等规定，着力加强全方位管理和经常性监督。严格贯彻落实“一报告两评议”、经济责任审计等制度，严格执行“凡提四必”、选人用人综合监督、选拔任用全程记实等监督工作要求。落实中央和市委加强年轻干部教育管理监督意见和措施要求，深化细化市局加强年轻干部教育管理监督的责任分工及措施分解，进一步完善日常发现、跟踪培养、适时使用、从严管理的常态化工作机制。

 

为国有工业企业干部队伍建设装上“AI引擎”

河南省社会科学院 王峥

（2025年10月27日）

 

在数字化浪潮席卷全球的今天，人工智能技术逐步成为推动国有工业企业高质量发展的重要力量。如何将这一前沿科技有效运用于国有工业企业干部队伍建设，赋能干部更好地担当作为成为当前国有工业企业改革发展中的重要课题。

打造智能学习平台，提升教育实效性。传统教育模式存在内容统一、方式单一等局限，难以满足不同岗位国有工业企业干部的学习需求。AI通过算法分析，能够为每位干部构建个性化学习画像，依据岗位职责、知识结构、能力短板与兴趣，智能推送最适合的内容，实现“一人一策”精准教学。例如，某国有工业企业的“有色先锋”党建平台就通过AI为不同领域和层级干部提供定制课程，显著提高了学习效率；创新利用VR/AR等技术打造模拟生产线改造、智能工厂运营等场景，使理论与实践充分结合；智能问答机器人可24小时在线答疑， 充当“随身辅导老师”。这些精准、互动、智能的教育模式，为国有工业企业培养“懂生产、懂技术、懂管理”的高素质专业化干部队伍提供了有力支撑。

应用AI工具，提高工作效率。国有工业企业干部常面临报表统计、公文处理等事务性工作负担重的问题，影响其聚焦技术创新、战略决策和市场拓展等核心担当任务。人工智能工具能有效破解这一难题，让干部从文山会海的重复劳动中解脱，专注创造性工作与战略性思考。例如，自然语言处理技术能自动校稿、提修改建议，甚至起草基础性文件，大幅减少干部案头工作，如某国有机械企业的“公文AI助手”使公文处理时间缩短50%；智能语音识别系统能实时记录生产调度会、战略研讨会的内容并自动生成纪要；AI算法可优化会议流程， 部分国有工业企业的“办会助手”更能完成从通知、材料准备到纪要形成的全流程辅助，如某国有钢铁企业的“办会AI”使会议时间缩短30%；AI客服机器人可7×24小时响应职工和客户咨询，仅复杂情况转接人工，如某国有家电企业的“工小智”客服机器人承担了超70%的常规咨询量，显著减轻干部接待压力。

提供大数据支持，赋能科学决策。国有工业企业干部的担当需要科学决策， 但传统决策多通过经验判断，存在主观性和局限性。而人工智能与大数据结合， 能够大幅提升干部科学决策的精准性与前瞻性。借助AI分析海量数据，能精准

 

把握市场动态，如某国有钢铁企业通过AI分析钢材市场价格走势、客户需求变化，预判高端钢材需求增长；自然语言处理技术可对客户留言、职工反馈做情感分析和主题挖掘，为产品改进、服务优化提供数据支撑；招商引资中，AI可精准匹配企业资源，如国有工业企业的“产业链AI平台”匹配上下游供应商、客户需求，提高招商引资成功率；等等。数据驱动的决策模式减少了主观臆断和经验依赖，让国有工业企业干部的决策更贴合生产实际和市场需求，提升了企业治理效能。

建立数字监督机制，促进廉洁自律。国有工业企业干部的担当，既要“敢作为”，又要“守底线”。权力运行监督是干部廉洁担当的关键，人工智能可构建“全方位、全过程、全时段”的数字监督网络，推动权力“阳光运行”。智能审计系统能实时监控国有工业企业资金使用和项目建设情况，自动识别异常与可疑行为，如某省国有资产AI监管平台实现全省国有工业企业资金全程跟踪分析，提升了资金使用效益与安全性；通过AI将审批、招标、采购等流程标准化、自动化，减少自由裁量空间，从源头防范廉政风险，如公共资源交易全流程电子化系统阻断了“利益输送”的渠道，成为国有工业企业防范腐败的成功实践；等等。这类数字化监督机制，既提高了监督效率，又形成了持续震慑， 助力干部养成“受监督、守规矩”的工作生活习惯，筑牢廉洁自律防线，让干部“敢担当、能担当、善担当”的底气更足。

运用智能服务平台，增强群众获得感。国有工业企业干部的担当，最终要体现在服务企业职工、服务上下游客户、服务社会。人工智能可以创新服务方式、拓宽服务渠道、提升服务质量，增强职工获得感、客户满意度、社会责任感。通过智能服务平台，国有工业企业能够更精准地捕捉职工需求，如利用AI 分析职工反馈数据，个性化推送培训资源与职业发展建议，提升职工技能与幸福感；针对上下游客户，智能客服系统可24小时响应咨询，结合历史交易数据预测需求，主动提供定制化解决方案，增强客户黏性；在社会层面，通过AI舆情监测实时掌握公众关切，动态调整企业社会责任项目，如环保投入、公益活动等，展现国有企业的担当形象。这些举措不仅优化了服务体验，更让干部在践行责任中收获群众信任，形成“服务—认可—担当”的良性循环。

运用人工智能赋能国有工业企业干部担当作为，是国有工业企业数字化转型的重要内容，也是新时代干部队伍建设的重要举措。在运用AI时，要坚持技术为干部赋能、为企业增效、为职工服务的定位，避免形式主义和过度依赖；

 

要加强规范引导和风险防范，让AI真正成为“干部的好帮手”

“企业的好工具”“职工的好伙伴”。未来，随着人工智能技术的不断发展，国有工业企业干部的担当将更具“智慧性”“实效性”“廉洁性”，为国有工业企业高质量发展注入更加强大的动力。

 

“五维”发力强化干部队伍建设

规划总院人力资源部副主任、党委组织部副部长 纪芳

 

干部队伍是实现企业战略目标、提升核心竞争力的关键支撑。面对干部队伍年轻化、专业化不足，基层经验匮乏、创新能力薄弱等现实挑战，中国石油规划总院（以下简称规划总院）立足科研院所实际，坚持问题导向，从顶层设计、管理制度、教育培训、挂职锻炼、储备培养五个维度协同发力：以顶层设计锚定发展方向，以制度创新畅通“能上能下”通道，以精准培训提升综合素养，以挂职锻炼拓宽视野，以人才储备夯实梯队根基，逐步破解干部队伍建设难题，形成“选育管用”全链条闭环。通过系列举措，形成科学的选用培养机制，构建“结构合理、有序储备”的干部队伍梯队雏形，为推动建设世界一流研究院提供了坚实人才保障。

一、强化顶层设计，夯实干部队伍建设基础

将干部队伍建设作为企业发展的战略工程，坚持高站位谋划、高标准推进、高质量落实，从顶层设计入手，锚定企业发展目标，科学制定工作方案，着力打造一支能力突出、担当有为的干部队伍。

精准锚定发展目标。围绕业务发展实际，超前谋划，统筹考虑机构调整、新老交替、班子缺员、后备干部和年龄梯队等情况，结合岗位序列转换实际， 明确干部队伍建设的总体指导思想，提出2025年干部梯队建设目标：二级正职中45岁左右干部（不超过48岁）占30%、二级副职中40岁左右干部（不超过43岁） 占20%，各二级单位领导班子中40岁左右干部（不超过43岁）至少有1人。同步设计干部素质培养评价表（表1），明确年轻干部培养方向，压实各单位“一把手”责任，将培养结果纳入单位业绩考核，定期对该项工作进行量化评分，为年轻干部培养工作作出强有力指导。

精心制订工作方案。统筹谋划干部选拔任用动议方案和工作计划，大力推动年轻干部选用，持续推进干部岗位交流，对需要补充的干部数量、计划补充时间、岗位交流安排等进行统筹规划，不断优化各二级单位领导班子年龄和专业结构。拓宽选人用人视野和渠道，根据储备干部能力成熟度和岗位任职需求， 可跨部门提拔选用年轻干部，并从中国石油总部或兄弟单位引进优秀干部，在确保干部年轻化同时，做到工作稳中求进。有力推动考核结果应用，统筹考虑考核结果和日常表现，对不适宜担任现职的干部实施岗位调整或不胜任退出，

 

构建科学合理的干部晋升退出机制，推进形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的良性循环，激发干部队伍干事创业活力动力。

二、完善制度体系，构建干部“上转下管”闭环

围绕干部“选育管用”全链条，科学完善干部管理制度体系，着力“能上能下”动态调整、“严管厚爱”监督激励等核心环节，进一步提升管理水平， 合理盘活经营管理和专业技术岗位序列人才。

统筹规划“上”的通道。严格贯彻落实中国石油精简机构设置，压减干部岗位职数的要求，积极推动组织结构扁平化，减少管理层级，取消全院三级机构设置和研究单位三级正职岗位设置，研究单位二级副职以下人员统一按照专业技术岗位序列管理，保留研究室主任岗位，并将其明确作为企业二级副职重点培养对象，严格参照中级管理人员选拔任用标准规范研究室负责人选聘程序。从“源头”抓起，以激发研究室负责人干事创业热情为抓手，严格机制建设， 真正做到将储备干部人选甄选好、年龄降下来、担子压上去，为企业培养储备优秀的中级管理人员做好保障，畅通年轻干部上升通道。

探索建立“转”的变道。贯彻落实中国石油多序列岗位优化调整工作要求， 构建晋升有序、转换顺畅的人才成长通道，规范转换程序。建立考核与薪酬目标值对应关系，考核结果为优的对应较高薪酬档次，提升专家岗位的薪酬竞争力。科学制定各层级任职资格条件，强化岗位职数及岗位设置管理，明确选聘条件，以组织选聘、竞争选聘、公开招聘、评价选聘等作为主要选聘方式，拓宽聘任渠道，为中级管理人员向专家岗位转换提供切实可行的解决方案。明确经营管理与专业技术岗位序列对应关系，符合条件的经营管理岗位干部可提出书面申请参加下级、同级或上一职级专业技术岗位选聘。建立专业资历互认机制，由人力资源部规范选聘流程，严格聘任管理，促使干部工作积极性得到充分发挥，形成“一池活水”的良好局面，先后有12名专业精深、经验丰富的中级管理人员选聘到专家岗位，更好地发挥专业优势。

优化畅通“下”的渠道。学习研究兄弟单位先进经验做法，结合干部管理工作实际，推出具有科研院所特色的退出机制和管理办法。参照中国石油相关制度要求，进一步明确中级管理人员不胜任退出的具体情形和程序，建立不适宜担任现职干部清单并对相关干部持续加强考察，将确不适宜担任现职的干部调整至适合的岗位。鼓励退出领导岗位人员发挥专家作用，明确其工作职责和任务，签订业绩合同，年度业绩考核等次对应不同的绩效奖金标准。通过建立

 

中级管理人员考核刚性退出机制，为干部能上能下提供制度保障。

严格把控“管”的力道。坚持严管与厚爱相结合，全方位构建干部监督管理体系。织密监督网络，建立纪委与党委组织部协同监督机制，推动监督工作向中级管理人员“8小时之外”的社交圈、生活圈延伸，对干部亲属从业等实行制度化管理。健全任职回避和公务回避等制度，严格执行审查并及时通报审查结果，严格规范干部亲属经商、开办企业等行为。

2024年专项自查中，发现2起违规情况，均按程序严肃处理，形成有力震慑， 为年轻干部树立廉洁从业的价值导向。压实监管责任，加强“一把手”监管职责，建立关键事项报告制度，确保监管审查结果及时报告，强化制度执行。

三、夯实教育培训，提升干部综合素养

坚持鲜明政治导向，聚焦政治能力与专业能力双提升，通过系统化、精准化的理论轮训和专业赋能培训，持续筑牢干部思想政治根基，有效提升干部履职必备的综合素质与解决实际问题的能力。

加强党员干部政治思想淬炼。组织实施中级管理人员及支部委员培训班等年度重点培训项目，将习近平新时代中国特色社会主义思想作为必修课、首修课。深化政治理论学习，严格要求政治理论学习内容占比不低于重点培训项目内容的30%，并贯穿培训全过程。创新培训方式方法，采用结构化研讨、实地教学、拓展训练等手段，引导学员将理论与实践相结合。组织党员干部就“深入领会党的二十大精神”“2025年全国两会精神及中央八项规定精神”等议题， 紧密结合自身工作职责开展座谈研讨，就党建工作与业务融合的相关问题组织行动学习，真正做到学有所思、学有所悟、学有所得。

精准赋能科研干部创新研发。结合规划总院业务发展实际，以强化业务、精准培训为目标，开发具有企业特色的干部培训项目，以前瞻思维激发创新活力，以身临其境开展现场教学为主线，丰富培训形式，引导学员把牢政治方向、强化管理能力、提升创新意识。引入与当前业务发展关系密切的各领域专家和优秀企业家，通过理论讲授、案例研讨、实地考察、实践学习等教学形式，提升科研干部技术攻关、创新创造、成果应用和项目管理能力，着力培养潜心深耕能源技术且具备前沿视野的科研干部人才。

四、推动挂职锻炼，拓宽干部历练平台

以丰富干部基层经验、开阔科研视野、健全交流机制为核心目标，常态化组织开展干部与技术骨干外派挂职锻炼，在一线磨砺意志、增长才干，促进干

 

部队伍能力结构优化。

聚焦发展主责主业，提升干部锻炼力度。立足业务定位，重点选派43周岁及以下的二级副职、一级工程师和38周岁及以下的研究室主任、二级工程师参加挂职锻炼，筛选考核成绩优秀、具备发展潜力的优秀年轻干部，根据专业特长、专业领域和培养方向，主动联系对口单位开展挂职，经过锻炼的干部综合素质得到有效提升。充分发挥考核“指挥棒”作用，派出的单位在业绩考核中“人才培养”相关指标上有所体现，激励各单位踊跃响应，外派挂职力度逐年增强，培养出一批具备基层工作经验和宏观规划思路的优秀年轻干部。

科学制定外派方案，建立跟踪培养机制。紧扣年轻干部和技术骨干挂职锻炼培养的核心任务，围绕岗位匹配、日常督导、组织关系、安全保障等关键环节，与挂职单位开展专项对接，确保外派人员在挂职单位全面参与业务工作和党组织生活。外派方案的精准落地，让年轻干部和技术骨干在组织的关怀和监督下茁壮成长。同步建立月度动态跟踪机制与期满综合考评机制，通过全过程监督和闭环管理，全面掌握外派人员成长轨迹，干部外派培养工作实现从“粗放式推进”向“精细化管理”转变，切实提升培养质效，为打造专业化、系统化的干部外派挂职锻炼长效机制提供坚实支撑。

探索双向交流机制，稳步创建育才平台。打造“双向挂职”交流育才平台， 通过青年科技人才交流、业务合作、签订人才培养共建框架协议等多个渠道， 精准对接业务需求，从兄弟单位引进多名优秀干部到规划总院不同研究单位进行交流锻炼，推动跨企业知识共享与经验互鉴，协同打造人才交流平台。优化交流人才成长环境，建立健全长效沟通机制，创造良好的人才成长环境，为企业高质量发展提供坚实的人才保障和智力支撑。

五、着力人才储备，优化干部成长路径

聚焦优秀干部的发掘与培育工作，探索建立系统化、差异化的精准识别与培养机制，创新培养模式，强化干部人才储备，加速能力素质提升，为干部梯队建设持续注入活力。

科学推动人才盘点。立足全院干部队伍建设需求，统筹开展全覆盖式人才盘点工作，指导16个研究单位和职能部门编制《人才梯队分析报告》，精准摸清干部队伍现状、剖析客观存在问题、筛选优质储备人选，同步制定科学可行的改进措施，初步构建结构合理、素质优良的人才储备库。创新运用系统性培养思维，通过领导力测评、群体画像分析、人才九宫格评估等专业化手段，从

 

能力素质、性格特质等多维度开展人才精准画像，并高效转化为重点培养对象的个性化提升方案，与年度人才培养考核评价工作联动，推动人才培养工作向精细化、科学化迈进。

系统建立精准培养模式。基于人才盘点成果，紧扣全院战略发展规划，建立储备干部精准培养模式，构建以“明战略、精专业、重事业、强实干、善合作”5大价值导向为核心，“创新性”“前瞻性”等14项能力特质为基础的优秀年轻高潜人才价值驱动模型。通过开展线上线下培训和测试，对重点培养的人才进行测评，强化人才培养考核督导，动态更新各研究单位和职能部门重点培养对象名单，为充分挖掘人才潜能、实现人力资源价值增值打下基础，为选人用人提供量化参考。

规划总院通过在五个维度上持续发力，初步形成“结构合理、有序储备” 的干部队伍梯队结构。下一步，将持续优化干部队伍年龄结构，科学合理制定干部选用计划，不断完善巩固“三个三分之一”良性梯队结构。探索建立分级负责、任务落实、精准施策、动态运行的干部储备和长效培养工作机制，持续选配具有培养潜力的干部到基层挂职锻炼，提高年轻干部运用党的创新理论、驾驭复杂局面、解决实际问题的能力。激发干部队伍创新创造活力，健全担当作为激励和保护机制，打造优秀年轻干部“蓄水池”。

 

新时代背景下党建引领国企人才队伍建设的思考

中国移动通信集团天津有限公司 纪晓青

（2025年10月16日）

 

人才作为企业发展的第一资源，其队伍建设水平直接关系到国有企业的兴衰成败。将党建工作与人才队伍建设深度融合，以党建引领人才队伍建设，成为国有企业适应新形势、应对新挑战的必然选择。

新时代背景下党建引领国企人才队伍建设的重要意义

第一，确保人才发展的正确方向。党建工作能够为国企人才队伍建设提供坚定的政治方向指引。通过加强党的理论学习和思想政治教育，引导人才深刻理解党的路线方针政策，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。使人才在工作中始终保持对党忠诚、对国家忠诚、对企业忠诚，将个人的职业发展与党和国家的事业紧密结合，确保人才发展符合国有企业的战略目标和社会主义市场经济的要求。

第二，提升人才队伍的凝聚力和战斗力。党建工作强调党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。在人才队伍建设中，通过开展党内组织生活、主题党日活动等，营造积极向上的组织氛围，增强人才之间的沟通协作与团队凝聚力。党员干部以身作则，在工作中勇挑重担、冲锋在前，能够激发广大人才的工作热情和创造力，形成攻坚克难、团结奋进的强大合力，提升整个人才队伍的战斗力。

第三，优化人才培养和选拔机制。党建工作注重对人才的全面考察和培养。在人才培养方面，党组织通过制定系统的培训计划，不仅关注人才的业务能力提升，更注重其思想政治素质、职业道德和廉洁自律等方面的培养，促进人才的全面发展。在人才选拔任用过程中，坚持德才兼备、以德为先的原则，将政治素质作为重要考量标准，确保选拔出的人才既具备过硬的专业能力，又拥有良好的政治品德和工作作风，为企业发展提供坚实的人才支撑。

新时代背景下党建引领国企人才队伍建设的策略

第一，强化党建与人才工作的深度融合。其一，建立协同工作机制。成立由党建部门和人力资源部门共同参与的人才工作领导小组，明确职责分工，加强沟通协调，形成工作合力。定期召开联席会议，共同研究制定人才队伍建设规划和政策措施，将党建工作要求贯穿于人才培养、选拔、使用、评价、激励

 

等各个环节。例如，在人才招聘过程中，增加对应聘者思想政治素质的考察； 在人才培训中，将党建课程纳入培训体系，实现党建工作与人才工作的有机融合。

其二，发挥党组织在人才工作中的主导作用。党组织要主动参与人才队伍建设的重大决策，对人才发展战略、重要人才政策等进行把关定向。通过开展党员人才示范岗、党员责任区等活动，引导党员人才在工作中发挥先锋模范作用，带动其他人才共同成长。同时，加强对人才的思想政治引领，定期开展谈心谈话活动，了解人才的思想动态和工作需求，及时解决人才在工作和生活中遇到的困难和问题，为人才成长创造良好的环境。

第二，创新党建工作方式，增强对人才的吸引力。其一，丰富党建活动形式。结合企业实际和人才特点，创新党建活动形式，增强党建活动的趣味性和吸引力。利用互联网、新媒体等技术手段，开展线上线下相结合的党建活动， 如线上党史知识竞赛、微党课视频制作等，提高人才参与党建活动的积极性。同时，组织开展形式多样的主题实践活动，如志愿服务、红色教育基地参观等， 让人才在实践中接受教育，增强党性修养。

其二，关注人才个性化需求。尊重人才的个性差异和多元化需求，将党建工作与人才的职业发展、个人兴趣相结合。例如，针对技术型人才，可以开展以科技创新为主题的党建活动，鼓励他们在技术研发中发挥党员的先锋模范作用；针对管理型人才，可以组织开展领导力提升培训等党建活动，帮助他们提升综合素质。通过满足人才的个性化需求，增强党建工作对人才的吸引力和凝聚力。

第三，完善党建引领人才队伍建设的机制。其一，健全人才培养机制。制定科学合理的人才培养规划，根据不同岗位、不同层次人才的特点和需求，设计个性化的培养方案。加强对人才的思想政治教育和业务培训，通过举办培训班、专题讲座、实践锻炼等多种方式，提升人才的综合素质和能力水平。建立人才培养导师制，选拔政治素质高、业务能力强的党员干部担任导师，对年轻人才进行一对一的指导和培养，促进人才快速成长。

其二，优化人才激励机制。建立健全以党建为导向的人才激励机制，将人才的政治表现、工作业绩与薪酬待遇、职业发展等挂钩。对在工作中表现突出的党员人才，给予表彰奖励和优先晋升机会；对积极向党组织靠拢、工作成绩优异的人才，在入党、评优评先等方面给予倾斜。同时，设立人才创新奖励基

 

金，鼓励人才在科技创新、管理创新等方面发挥积极作用，激发人才的创新创造活力。

其三，完善人才评价机制。建立科学公正的人才评价体系，将政治素质、职业道德、工作业绩、创新能力等作为评价人才的重要指标。在评价过程中， 充分发挥党组织的领导和把关作用，广泛听取党员群众的意见和建议，确保评价结果客观准确。通过完善人才评价机制，为人才选拔任用、培养开发、激励约束等提供科学依据，营造公平公正的人才发展环境。

结语

综上所述，通过强化党建与人才工作的深度融合、创新党建工作方式、完善党建引领人才队伍建设的机制，打造一支政治坚定、业务精通、作风优良的高素质人才队伍，为国有企业的高质量发展提供坚实的人才保障和智力支持。

 

新时代干部队伍建设的具体要素探析

张韵明

 

党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》从深化党的建设制度改革的战略任务高度，提出“鲜明树立选人用人正确导向，大力选拔政治过硬、敢于担当、锐意改革、实绩突出、清正廉洁的干部，着力解决干部乱作为、不作为、不敢为、不善为问题”①。

《全国党员教育培训工作规划（2024-2028年）》强调开展教育培训，锻造过硬党员队伍。这些既是深化干部人事制度改革的重大举措，也强化突出了新时代干部队伍建设的核心要求，对于理解和把握新时代干部队伍建设新要求具有重要的指导意义。当前，我们要开创事业发展新局面，就必须培养造就高素质干部队伍，激发奋发有为、干事创业的精气神。

一、政治过硬——干部队伍建设的核心要求

政治过硬是指政治信仰、政治立场、政治方向、政治观点、政治纪律、政治敏锐性、政治鉴别力、政治执行力等方面，要时刻保持坚定的理想信念，坚决贯彻执行党的路线方针政策，始终与党中央保持高度一致。政治过硬是新时代干部队伍建设的核心要求。

习近平总书记强调，“好干部要做到信念坚定”②。在“不忘初心、牢记使命”主题教育总结大会上，习近平总书记再次强调：“不忘初心、牢记使命， 必须作为加强党的建设的永恒课题和全体党员、干部的终身课题常抓不懈。”

③习近平总书记勉励干部要不断提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力， 不断提高把握新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局的政治能力、战略眼光、专业水平，敢于担当、善于作为，把党中央决策部署贯彻落实好。

综合领会习近平总书记和党中央关于干部队伍建设的一系列目标要求，政治过硬已经成为新时代干部队伍建设的核心要素。广大干部必须增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，时刻保持坚定的立场不动摇。尤其在新媒体新技术迅猛发展的时代，面对纷繁复杂的信息，要时刻保持清醒的政治头脑，才能彰显干部素质，体现干部特质。

二、敢于担当——干部队伍建设的本质体现

能否敢于负责、勇于担当，最能看出一个干部的党性和作风。敢于担当是指在面临困难、问题和挑战时，敢于承担责任，以科学的谋略、务实的作风开

 

展好工作，不推诿、不拖延，积极解决问题，努力实现既定目标，在工作中强壮筋骨、增长才干，为实现人民对美好生活的向往努力奋斗。

新时代新征程，我国已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，在个别干部中，不愿意主动担当、不勇于主动作为、不积极直面问题的情况不同程度存在。有的做“老好人”“太平官”“墙头草”，顾虑“洗碗越多，摔碗越多”，信奉“多栽花少种刺，遇到困难不伸手”，“只想争功不想揽过，只想出彩不想出力”，遇到矛盾惊慌失措，遇到斗争不敢亮剑。对于一些棘手的问题，处置上容易产生畏难情绪，或者干脆采用搁置等形式，这些都不利于工作的开展和推进。事实上，干部的担当意识并不是一蹴而就的，而是在长期的奋斗过程中逐渐形成的。干部队伍建设中，敢于担当、勇于担当，应该内化为自身发展的内生动力，直面工作中各类情况的发生，充分彰显新时代干部的综合素质和化解问题的本领。

三、锐意改革——干部队伍建设的时代导向

锐意进取是指积极努力向前，决心有所成就或作为。在干部队伍中，主要是指在工作中不断努力进步，展现新气象具备新作为，这也是新征程上干部队伍建设的时代导向。

改革的冲锋号鞭策和激励广大干部主动作为、积极作为、奋发有为。广大干部要深刻认识党面临的执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验的长期性和复杂性，增强为民服务的思想自觉和行动自觉。面临精神懈怠危险、能力不足危险、脱离群众危险、消极腐败危险的时候，需要广大干部主动作为和积极有为。锐意改革的精神不仅可以增强党内政治生活的政治性、时代性、原则性、战斗性，也能筑牢内心的思想防线和加强底线建设。新时代新征程，干部队伍必须时刻保持锐意进取的精气神，以强烈的使命感和责任心， 以改革和进取的积极心态奋发有为，为今后一个时期的工作，实现奋力一跃。时代在发展，事业在前进，保持锐意进取的上进心就能推动工作不断迈向新的阶段。

四、实绩突出——干部队伍建设的鲜明特色

实绩突出主要指广大干部在工作、事业等方面取得的显著成果和业绩。正确的事业观和政绩观，不仅能够使广大干部做到实绩突出，更加能使他们坚守“功成不必在我、功成必定有我”的理念。实绩突出是干部队伍建设的鲜明特色。

 

现实中确实有一些干部，为民办实事的工作热情很高，但所办的事倒不一定是群众最需要的。因此，强调实绩突出是干部队伍建设的鲜明特色。深入群众，了解群众，才能脚踏实地为民办事。为民服务不是一句口号，而是需要久久为功，特别是一些基层部门的干部，直接面对的是老百姓的各类诉求，如何耐心为民服务，不仅需要群众进行“亮灯”打分，更重要的是要切实为老百姓解决问题、处理问题。广大干部要常怀忠心、守职、尽责之心，时刻与老百姓在一起，急老百姓所急，想老百姓所想，特别要深入一线和基层，切实了解需求。强调实绩需要不断努力，善于从党和国家工作大局出发想问题、办事情。要提升思维能力，增强战略思维、系统思维和全局观念，强化整体协调能力， 同时筑牢法治思维、创新思维和底线思维；在此基础上，发扬理论联系实际的优良学风，提升理论修养和实践主动性，从根本上加强自己各方面能力，特别是解决问题的综合能力。

提升工作实绩，同样也离不开主动学习和提升适应新情况的能力。要适应以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴的战略安排，全面深化干部教育培训和党员教育培训制度创新，整体推进理论武装、党性修养和能力培训，加快知识更新、加强实践锻炼，使专业素养和工作能力跟上前进步伐、时代节拍。

五、清正廉洁——干部队伍建设的基本遵循

清正廉洁主要指品行端正，为人正直廉洁无私，在道德和品行上具有高度的诚信和廉洁的品质。清正廉洁应当是干部队伍建设中的基本遵循。

当前，我们反腐倡廉的力度、广度和深度前所未有。不良风气、特权现象背离了党的性质和宗旨，新时代贯彻中央八项规定精神、加强作风建设，就是要拨乱反正、正本清源④。清正廉洁的实现需要思想教育“润物无声”、制度约束“密不透风”、监督执纪“长牙带电”。首先，要筑牢广大干部的思想根基，通过强化理想信念教育、深化警示教育实效性、培育个人健康生活情趣， 从“不想腐”到“不愿腐”；其次，要扎牢制度笼子，通过规范权力运行机制、健全廉政风险防控、完善个人财产申报制度等，从“不能腐”到“不敢腐”。广大干部应以“苟非吾之所有，虽一毫而莫取”的定力，在新时代赶考路上永葆忠诚干净担当的政治本色。

 

新时代高职院校以教育家精神引领教师队伍建设的现实问题及路径分析

漯河职业技术学院 杨曦

 

2023年教师节，习近平总书记致信全国优秀教师代表，首次提出中国特有的教育家精神［1］，为加强新时代高素质教师队伍建设指明了前进方向，提供了根本遵循。教育家精神是教育工作者在长期教育实践中形成的一种高尚精神品质，它体现了教育工作者对教育事业的热爱、对社会责任的担当以及对专业发展的追求［2］。在学校教师队伍建设中，教育家精神不仅是教师个人发展的内在动力，也是提升教师队伍整体素质的重要指引［3］。当前，在教育家精神的引领下，通过各级政府与教育主管部门的政策支持和高职院校的实践探索， 河南省高职院校教师队伍建设取得了显著成效，为教育强国、教育强省建设提供了有力的人才支撑。但是，随着“双高计划”“产教融合”等政策的推进， 河南省高职院校教师队伍建设仍面临诸多挑战，“双师型”教师质量有待提升、激励评价机制不完善等问题凸显。

一、河南省高职院校以教育家精神引领教师队伍建设的现实问题

课题组通过文献研究、问卷调查、访谈调查及案例分析等方法对河南省37 所公办高职院校进行调研，发现我省高职院校以教育家精神引领教师队伍建设尚存在一些问题。

（一）师资引留缺乏系统规划

调研发现，高职院校教师队伍结构存在一些共性问题。一是高职院校招聘侧重追求高学历人才，大多数教师从“高校到高校”，缺少企业工作经历和专业实践技能。二是具备理论教学能力和实践操作技能的“双师型”教师比例不高，部分教师缺乏行业一线经验，教学内容与企业需求脱节；企业兼职教师管理薄弱，流动性大，教学能力参差不齐，难以保证教学连贯性与质量。三是企业优秀技术人员和能工巧匠实践操作能力虽然比较强，但由于受到职称、学历等因素影响，在校企合作中的双向流动不够顺畅，尤其是技术能手、企业高管等骨干人才，企业为其提供的待遇远超高职院校，导致高职院校难以招聘到该部分人才。

（二）教师培训偏离高职特色

一是培训内容不全面。问卷调查显示，教师对未来学校组织培训活动的类型有所希冀，排名前四的分别为“双师型”教师企业实践与行业交流、信息化

 

教学能力提升、职业教育课程设计与开发、产教融合协同育人模式研讨。由此可以看出高职院校教师培训课程设置多侧重于专业理论知识，未能紧密结合职业院校的实际教学需求和专业特点进行培训，缺乏针对技术技能提升、行业前沿动态的专项培训。结合校情设计“双师型”教师队伍的培养培训体系还较为薄弱，对于不同企业实践经历、不同发展阶段、不同发展需求教师的个性化培训，与面向所有教师的通用培训未统筹考虑。二是培训未深入开展，校企合作的企业实践多流于形式和表面的参观学习。三是培养体系不够完善。师资力量、课程设置、教学方法、数字化培训等方面存在缺陷，特别是信息化、智能化培训力度不够，导致高职教师新一代数智技术教学融合能力不强，未能给教师教学研讨、进修、学术交流等创造条件。

（三）教师综合素质急需提高

一是部分高职院校由于对师德师风建设重要性认识不足，放松和忽视了理论学习，导致个别教师理想信念模糊、政治站位不高、育人意识淡薄、职业素养弱化、科研道德欠缺，过分追求个人利益，对工作敷衍塞责。二是“双师型”  教师的缺口较大。部分教师长期脱离生产一线，难以达到“双师型”教师的标准，教学内容滞后于产业发展，难以培养出符合岗位需求的学生。同时，有些高职院校一味追求“双师型”教师数量而忽视质量，并未让教师认识到拥有优秀的实践能力对于职业发展的重要性，导致很多教师只是将“双师”认定、企业实践视作学校任务，并未将其与个人发展挂钩，认定“双师”、参与企业实践的积极性不高。三是青年教师导师制未完全落实。导师选拔与匹配机制不完善、指导内容偏离高职教育特色等问题依然存在，导致青年教师在教学、科研、行政等方面的职业素养提升缓慢。

（四）教师评价激励机制亟待完善

调查显示，在“高职院校教师队伍建设存在的问题”中，有65.59%的被访者选择了“评价机制不够完善，过分侧重科研成果和教学工作量评价”；在“高职院校教师队伍建设问题的影响因素”中，“激励机制不完善，教师的潜能没得到充分激发”排名第一，占比为80.65%。结合日常校际工作接触及实地调研， 课题组发现当前省内部分高职院校激励机制仍存在一些问题。一是虽然高职院校教师职业发展通道已逐步形成“教学型、技术型、管理型”多元评价体系， 但晋升仍以论文、课题为主导，教学成果、横向技术服务占比较低。职称评定以业绩排序为要，职务晋升存在关系资本与资源优势替代工作能力评估的异化

 

现象，工资、奖励仍然存在吃“大锅饭”现象，严重缺乏竞争激励机制。二是薪酬制度设计缺乏弹性、差异性与合理性。据调研，省内高职院校设立“技术能手”“产教融合标兵”等专项奖励的较少，且荣誉奖励、培训等非货币激励多集中于少数骨干教师，普通教师获得感较低。上述问题导致部分教师缺乏职业热情，职业倦怠现象严重。

二、高职院校以教育家精神引领教师队伍建设的制约因素

高职院校以教育家精神引领教师队伍建设，是落实立德树人根本任务、推动职业教育高质量发展的关键举措［4］。然而，实践中这一目标常面临诸多制约，其背后原因需从政策环境、学校治理、教师主体、文化生态等维度进行综合分析。

（一）政策环境层面：存在职业教育定位模糊与政策支持的“工具化”倾向主要表现：一是长期以来社会对职业教育一直存在认知偏差。这种认知偏差易导致教师群体将自身角色窄化为“技术传授者”，忽视“教育者”的精神内核（如引导学生成长）。二是存在政策导向的“功利化”倾向。在这种政策导向下，学校多将资源倾斜于“显性成果”，忽视教师探索教育家精神所需的人文性、精神性实践。三是产教融合的“异化”风险，可能导致教师沦为“企业需求的执行者”，弱化其作为教育主体的自主性与育人的使命感。

（二）学校治理层面：存在管理逻辑与教育家精神的“内在冲突”

主要表现：一是教师评价体系的“技能导向”。当前高职教师考核多围绕“双师素质”（教师资格+行业资格）、“技术服务”（横向课题、专利）、“教学比赛”等量化指标展开，而对“教育理念先进性”“师德践行效果”等难以量化的教育家特质缺乏有效评价。这种“重结果、轻过程，重技术、轻育人” 的评价逻辑，直接抑制了教师践行教育家精神的动力。二是在教师发展方面存在“碎片化”支持。尽管学校普遍开展教师培训，但内容多聚焦于“技能提升”

（如企业挂职、软件操作等）或“政策传达”（如“双高计划”要求等），缺乏针对教育家精神的系统培育（如教育哲学、德育方法等）。培训形式以“填鸭式”讲座为主，缺乏“跟岗实践”“案例研讨”等沉浸式学习，难以真正触动教师教育理念与行为的转变。

（三）教师主体层面：存在职业困境与教育理想的“张力失衡”

主要表现：一是角色冲突与精力分散。高职教师需同时承担“教学者”“企业导师”“科研人员”等多重角色，导致其难以深入研究教育规律、关注学生

 

个体成长；而教学任务（尤其是公共课、大班额）的机械重复，又易引发职业倦怠，消解教育热情。二是教育理想与现实差距的挫败感。部分教师怀揣“育人”初心进入教育行业，但在实践中面临学生基础参差不齐、校企协同育人效果不佳、社会认可度较低等问题，理想与现实的落差易导致其放弃对教育家精神的追求，转向“完成任务”的功利心态。

（四）文化生态层面：存在职业教育场域教育家精神的传承断层

主要表现：一是历史积淀薄弱。河南多数高职院校建校时间较短，文化底蕴不足，尚未形成“尊师重教、潜心育人”的校园文化传统。部分院校过度渲染“技能立校”“规模扩张”的发展逻辑，忽视对教育理念、师德典范的提炼与传播，导致教育家精神缺乏文化土壤。二是榜样示范效应不足。高职院校中对“教育家型教师”的典型挖掘与宣传不够，未转化为群体可复制的方法论， 多数教师难以找到践行教育家精神的有效路径。三是校企文化的冲突与融合难题。部分企业文化的“工具理性”（如强调效率、服从）与教育家精神的“价值理性”（如尊重个性、关怀成长）存在张力，教师可能在“企业标准”与“教育本质”的冲突中迷失方向。

三、新时代高职院校以教育家精神引领教师队伍建设的实践路径

破解高职院校教育家精神引领教师队伍建设的制约因素，需立足职业教育“类型教育”定位，聚焦“育人本质”与“职业属性”的统一，从政策保障、治理优化、主体赋能、文化培育等多维度协同发力［5］，构建“外部支持—内部驱动—生态浸润”的系统性实践路径。

（一）强化政策引领：明确职业教育“育人”本位，重构外部支持环境

政策是破解困境的“指挥棒”，需从顶层设计上纠正职业教育“重技能轻育人”的认知偏差，为教育家精神落地提供制度保障［6］。主要措施：第一， 完善政策评价体系，突出“育人质量”核心指标。推动职业教育及配套政策中明确“立德树人”是职业教育的根本任务，将“教育家精神践行成效”纳入职业院校考核的核心维度（如增设“学生综合素养提升率”“师德典型案例数量” 等指标）；优化高职院校“双高计划”“教学成果奖”等重大项目的评审标准， 降低“技能大赛获奖数”“企业合作项目数”等显性指标权重，增加“教师育人反思能力”“学生成长跟踪数据”等体现教育家精神的软性指标。第二，构建“政—校—行—企”协同育人机制，平衡“工具理性”与“价值理性”。政府牵头制定职业教育校企协同育人指导性文件，明确企业在人才培养中的“教

 

育责任”（如参与课程思政设计、提供职业伦理案例库、派驻德育导师等）， 避免企业过度介入技术技能教学而弱化育人功能；鼓励校企联合开发“技能＋ 德育”融合型项目（如“大国工匠进课堂”等），将企业的技术标准与职业伦理要求转化为教育资源，使教师在协同育人中深化“教育者”角色认知。

（二）优化学校治理：推动管理逻辑转型，激活教师“教育主体性”

高职院校需从“行政主导”的管理思维转向“教育本位”的治理逻辑，为教师践行教育家精神创造自主空间。主要措施：第一，重构教师评价体系，从“技能导向”转向“育人全要素”评价。如建立“分类分层”评价机制，对承担公共基础课、专业基础课的教师，侧重评价其“课程思政能力”“学生人文素养提升效果”等；对“双师型”教师，增加“企业实践中的德育渗透”“行业标准与职业伦理融合教学”等评价维度。第二，构建“精准化”教师发展支持体系，破解“碎片化培训”难题。如开发“教育家精神专项培训课程”，整合教育哲学、职业教育学、学生心理发展等理论，结合高职教育特点设计“案例工作坊”（如“如何将劳模精神融入专业教学”“校企冲突中的教育立场选择”等），通过沉浸式研讨帮助教师内化教育理念。

（三）赋能教师主体：化解职业困境，重塑“教育者”身份认同

教师是教育家精神落地的核心主体［7］，需通过强化支持，激发其内在动力，帮助其实现“技能传授者”向“成长引路人”的角色升级。主要措施：第一，减轻非教学负担，聚焦“育人主业”。如建立“教师负担清单”制度，清理无关会议、报表、检查等事务性工作，将企业实践、技术服务等与教学直接相关的任务纳入“育人工作量”，避免教师因“应付考核”而偏离教育本质。第二，强化“教育理想”激励，弥合现实与理想的差距。如设立“教育家型教师”荣誉体系，除传统的“教学名师”“技能大师”外，增设“育人楷模”“学生心灵导师”等称号，通过表彰会、事迹宣讲等方式放大示范效应。

（四）培育文化生态：厚植教育家精神土壤，形成群体价值共识

校园文化是教育家精神的“隐性载体”，需通过历史传承、榜样引领、文化浸润等，构建“尊师重教、潜心育人”的生态氛围［8］。主要措施：第一， 挖掘校史中的“教育家基因”，塑造文化传统。如整理学校历史上的优秀教师案例，提炼其教育理念与实践经验，形成《校史教育家名录》《育人故事集》， 通过校史馆、校园网等渠道进行常态化宣传。再如将教育家精神融入校园文化建设，使“育人先育心”成为校园文化的主流话语。第二，发挥身边榜样的示

 

范作用，形成群体效仿效应［9］。如建立“教育经验共享平台”，鼓励教师分享“教育难题解决案例”（如“如何平衡企业要求与教育原则”等），通过案例库、工作坊等形式促进经验扩散，形成比学赶超的育人氛围。第三，平衡校企文化冲突，推动“价值理性”融入企业合作。如在校企合作中设立“教育价值审核环节”、邀请“工匠典范”“劳模代表”担任“校外德育导师”等实现企业文化与教育价值的有机融合。

通过调研，发现河南省高职院校以教育家精神引领教师队伍建设存在一系列现实问题与制约因素。倡导构建“政策保障—治理优化—主体赋能—文化浸润”系统工程，核心是将教育家精神从抽象理念转化为可操作的实践路径，通过制度设计激发教师的内在动力，通过文化培育形成群体价值共识，最终实现职业教育“技能培养”与“立德树人”的深度融合，为培养既具备精湛技艺又具有高尚品格的“大国工匠”后备力量做出贡献。

 

新时代国企政工干部队伍建设的困境与突破

江西江煤电力有限公司 张文奇

（2025年8月7日）

 

国有企业在国家经济社会发展中肩负重要使命，政工干部队伍作为企业思想政治工作的核心力量，其建设成效直接关系企业发展方向与队伍凝聚力。当前，政工干部队伍面临角色定位模糊、能力素质有待提升、激励机制不完善等现实困境。探索新时代国企政工干部队伍建设的有效路径，提升队伍的专业化、职业化水平，使其更好地服务于企业高质量发展战略目标，成为亟待解决的关键课题。

一、强化思想引领，筑牢政治根基

提升政工干部的政治判断力、政治领悟力、政治执行力是确保企业正确发展方向的核心。该举措能够强化政工工作的原则性与战斗力，使政工干部成为企业党委决策的坚定执行者。

国有企业应当把政治标准摆在干部选育管用全过程的优先位置，建立健全常态化的政治素质考察识别机制。国有企业党组织要系统规划并实施政工干部政治理论素养提升工程，依托党校（行政学院）、干部学院等主阵地，组织深入学习党的创新理论、路线方针政策以及国家关于国企改革发展的重大部署。同时，要把政治能力培养融入日常业务实践，要求政工干部在参与企业重大决策、化解矛盾风险、引领思想舆论等具体工作中自觉锤炼党性。

二、畅通发展通道，提升专业价值

构建专业化职级体系是解决政工干部职业认同弱、发展受限的根本途径。该策略能显著增强岗位吸引力，推动政工工作科学化转型，使其成为企业治理的专业力量。

国有企业应当摒弃将政工岗位视为“安置岗”“过渡岗”的陈旧观念，参照经营管理、专业技术序列，探索设立独立、完善的政工专业职级体系，明确各层级的任职资格标准与能力要求。

企业需投入资源开发模块化培训课程，融合理论武装与业务实操，支持政工干部获取国家职业资格认证。政工岗位与经营管理、技术岗位的交流轮岗渠道必须打通，优秀政工人才应纳入企业后备库重点培养。

三、创新工作模式，激活内生动力

 

构建数字化时代政工新机制是突破工作僵化的关键。该路径能显著升思政治工作的精准性，扩大其覆盖面，使政工效能真正转化为企业发展动能。

政工部门应当建设智慧工作平台，运用大数据分析员工思想动态，通过企业微信、融媒体等载体实现精准化思想引导。项目化管理模式适用于重点思政任务实施，赋予政工干部充分的资源调配权。绩效评价需转向考察战略支撑度、思想引导力、文化促进效果等核心指标，改变传统量化考核方式。企业党组织应为政工创新建立容错机制，营造包容探索的环境氛围。

加强新时代国企政工干部队伍建设是一项关乎企业长远发展根基的系统工程。面对新形势新任务，国有企业必须立足实际，勇于突破思维定势和机制障碍，通过强化政治锻造、构建专业路径、创新工作机制等核心举措，全面提升政工干部队伍的综合素质与履职效能，使其在推动企业高质量发展、巩固党的执政基础中发挥不可替代的重要作用。

 

新时代国有企业政工队伍建设与能力提升研究

山西路桥第三工程有限公司 崔文

（2025年10月21日）

 

在新时代的背景下，国有企业作为国家经济的重要支柱，其发展与稳定对于国家整体经济格局具有深远影响。而政工队伍作为国有企业内部的核心力量， 不仅承载着强化党建工作、传承与创新企业文化和价值观的重要使命，更是提升企业内部凝聚力与战斗力的关键所在。因此，深入研究新时代国有企业政工队伍建设与能力提升，不仅有助于推动国有企业的持续健康发展，更是加强党的执政基础、巩固国家经济安全的必然要求。

一、政工队伍建设的重要性

（一）强化国有企业党建工作的基石

政工队伍作为国有企业党建工作的直接执行者，其建设质量直接关系到党建工作的成效。强化政工队伍建设，能够确保党的路线、方针、政策在企业中得到全面贯彻落实，为国有企业的发展提供坚实的政治保障及后盾。同时，优秀的政工队伍还能有效推动企业文化的建设，增强员工的归属感和使命感，从而进一步夯实国有企业党建工作的基石。

（二）促进企业文化和价值观的传承与创新

政工队伍在国有企业中不仅是党建工作的中坚力量，更是企业文化和价值观的重要传播者与创新推动者。他们通过组织各类文化活动，将企业的核心价值观深入人心，使之成为员工行为的指南针。同时，政工队伍还积极挖掘和提炼企业文化中的优秀元素，结合时代特点和企业发展需求，进行创新性的传承与发展，确保企业文化始终保持活力与时代感，为企业的长远发展提供不竭的精神动力。

二、政工队伍能力提升的策略

（一）完善政工人员选拔与培养机制

在新时代国有企业政工队伍建设与能力提升的进程中，完善政工人员选拔与培养机制是夯实政工队伍根基、提升整体素质的关键环节。当前，部分国有企业在政工人员选拔上存在标准模糊、渠道单一的问题，导致选拔出的政工人员难以满足新时代政工工作的复杂需求。因此，需构建一套科学、全面、动态的选拔标准体系，涵盖政治立场坚定性、马克思主义理论功底、沟通协调能力、

 

应急处理能力等多个维度，并运用层次分析法（AHP）等分析模型，对各维度赋予合理权重，确保选拔标准的客观性与可操作性。在培养机制方面，传统“填鸭式”培训模式已难以适应信息化时代政工工作的革新需求。国有企业政工人员的培养必须紧跟时代步伐，构建“理论+实践+科技”三位一体的培养体系。一方面，依托党校、高校等资源，开设马克思主义中国化最新成果、党的建设新理论等专题课程，提升政工人员的理论深度；另一方面，通过挂职锻炼、项目制实践等方式，将政工人员派驻至基层一线、改革前沿，在解决实际问题中锤炼其政治判断力、政治领悟力、政治执行力。

（二）建立多元化的职业发展通道

在新时代国有企业政工队伍建设的进程中，建立多元化的职业发展通道是提升政工人员能力、激发队伍活力的关键举措。传统的单一晋升路径往往限制了政工人才的全面发展，而多元化通道则能够为不同特长、不同发展阶段的政工人员提供广阔空间。例如，通过构建“管理序列+专业序列+项目序列”的三维职业发展体系，可使政工人员既可以选择传统的行政晋升路径，也可以专注于党建理论研究、企业文化建设等专业领域深耕，还能通过参与重大改革项目获得快速成长机会。具体而言，管理序列可设置科员、主管、部门副职、部门正职等层级，明确各层级职责权限；专业序列可细分党建的研究、宣传策划、群团工作等方向，建立从初级到资深的专业职级体系；项目序列则针对企业重大任务组建临时团队，实行项目负责人制，为年轻政工人员提供实战锻炼平台。这种立体化发展模式不仅满足了政工人员个性化成长需求，更通过交叉任职、轮岗交流等机制，培养出一批既懂政治又通业务的复合型人才，为国有企业高质量发展提供了坚实的人才保障。

（三）设立政工专业培训与教育体系

当前，随着国有企业转型步伐的加快，政工人员不仅需要具备扎实的政治理论基础，还需掌握现代企业管理、信息化技术等多领域知识。为此，构建系统化、分层级的政工专业培训体系显得尤为重要。例如，通过引入“理论+实践

+案例”三位一体的培训模式，将党的最新理论成果与企业实际案例相结合，设计出涵盖党建实务、企业文化、危机公关等课程体系，提升政工队伍的综合能力。此外，建立“导师制”培养机制，由资深政工专家与青年骨干结对帮扶， 通过“传帮带”模式加速人才成长。同时，引入第三方评估机构对培训效果进行动态监测，运用柯氏四级评估模型（反应层、学习层、行为层、结果层）量

 

化培训成效，确保培训资源投入产出比最大化。通过这些举措，国有企业政工队伍的专业化水平显著提升，为企业高质量发展提供了坚实的思想保障和组织支撑。

综上所述，新时代国有企业政工队伍建设与能力提升是一项系统而长期的工程，它不仅关乎国有企业党建工作的深化与拓展，更是推动企业文化繁荣、增强内部凝聚力与战斗力的关键所在。通过完善选拔与培养机制、构建多元化职业发展路径以及建立专业培训与教育体系，能够不断激发政工队伍的活力与创造力，为国有企业的持续健康发展提供坚实的思想保障和组织支撑。

 

新时代加强高素质干部队伍建设举措、成效与经验

刘海飞、陈恋念

 

《墨子·尚贤》云：“尚贤者，政之本也。”在革命战争年代，毛泽东曾说道：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”［1］党的干部是中国共产党各项事业取得成功的重要力量。强国复兴的新征程需要一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的高素质干部队伍。党的二十大报告明确提出了“建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍”［2］55的任务要求。党的二十届三中全会明确提出要“深化干部人事制度改革”［3］，推动干部队伍在思想观念、能力素质、工作作风等方面实现质的提升，增强干部现代化建设能力。新时代以来，以习近平同志为核心的党中央采取了一系列旨在提升干部队伍素质素养的举措并取得了明显的成绩，也积累了一定的经验，为新时代高素质干部队伍建设提供了借鉴。

一、新时代加强高素质干部队伍建设的举措

新时代以来，以习近平同志为核心的党中央始终从思想上重视和加强高素质干部队伍建设，并针对干部选、育、管、用中存在的相关问题，采取了一系列举措。

（一）从思想上高度重视，始终把加强高素质干部队伍建设摆在重要位置

新时代以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视组织工作和干部队伍建设，特别是始终把加强高素质干部队伍建设摆在重要位置。首先，党中央先后三次召开全国组织工作会议，习近平在会上发表重要讲话或作出重要指示。在2013年召开的全国组织工作会议上，习近平提出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”［4］337的新时代好干部标准；在2018年召开的全国组织工作会议上，习近平提出了新时代党的组织路线；2023年召开的全国组织工作会议用“十三个坚持”对习近平总书记关于党的建设的重要思想进行了集中概括和系统总结，其中第七个坚持为坚持造就忠诚干净担当的高素质干部队伍。其次，习近平先后两次在中国共产党全国代表大会中对加强高素质干部队伍建设问题进行了重点阐述，党的十九大报告首次使用“高素质专业化干部队伍”的表述，党的二十大报告明确强调要“建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍”［2］55，两次中国共产党全国代表大会分别围绕干部队伍建设展开详细阐述。最后，党中央先后于2014年和2019年两次组织对《党政领导干

 

部选拔任用工作条例》进行修订，这在党的历史上是比较少见的。

（二）优化干部选拔任用理念，破除“四唯”问题，不拘一格选用干部

在过去，一些地方和部门在选拔任用干部时，存在着“唯票”“唯分”“唯ＧＤＰ”“唯年龄”的“四唯”问题。新时代以来，以习近平同志为核心的党中央较好地破解了这一问题，使得干部工作呈现新的气象，具体表现在以下几个方面。首先，改进民主推荐方式，破解“唯票”问题。针对过去存在的“人情票”等现象，各级党委（党组）重新定位民主推荐的功能作用，淡化“票” 的作用，对民主推荐环节、推荐方式等进行调整，进一步提升民主推荐质量。其次，改进公选方式，破解“唯分”问题。各级党委（党组）结合干部工作实际，对“公开选拔、竞争上岗”进行调整：合理确定公选范围，对选拔的职位、规模进行新的规范，对公选测试测评方法进行改进；明确规定将公选调整为“产生人选的一种方式”［5］11，同时严格把关，力争把真正的好干部选出来。再次，完善政绩考核工作，破解“唯ＧＤＰ”问题。进一步健全科学的政绩考核评价体系，改变过去以ＧＤＰ论英雄的观念。在考核理念上，既注重考核“显绩”，更注重考核“潜绩”；在考核内容上，把民生改善、生态效益等作为考核评价重要指标内容。通过科学的考核方式，形成风向标作用，督促干部树立正确政绩观。最后，优化干部成长路径，破解“唯年龄”问题。“唯年龄”问题主要体现为干部选拔过分强调年轻化。为改进这一状况，2014年6月下旬，中共中央办公厅下发的《关于加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作的意见》明确提出，既要积极培养选拔优秀年轻干部，又要注重使用其他年龄段的干部， 这不仅促进了干部资源的优化配置，也让整个干部队伍都有干劲、有奔头、有希望。

（三）强调党管干部、从严治吏，破除管理干部“宽、松、软”的问题

过去，在党的建设方面，管理干部“宽、松、软”的现象频发。为扭转这种状况，以习近平同志为核心的党中央提出要从严治党、从严治吏，并针对性地采取了一系列举措，通过加强管理，让每一个干部都习惯在监督和约束下工作生活。首先，从严抓作风建设。新时代以来，全面从严治党是从抓作风建设开始的，主要表现为中央八项规定的出台和实施。随着中央八项规定的出台和实施，各地也相应出台相关规定，引导党员干部认真遵守中央八项规定及其实施细则精神，一些长期以来想管而管不了的问题得以解决。其次，从严进行日常监督。“天下大事，必作于细”，这句话说明日常监督防范的重要性。2015

 

年，中共中央组织部出台《关于组织人事部门对领导干部进行提醒、函询和诫勉的实施细则》，强化平时的监督防范，把功夫抓在时时事事处处，通过防微杜渐促进干部健康成长。再次，从严进行人事管理。信任不能代替监督。对于干部的管理要注重日常，抓在经常，抓早抓小。新时代以来，各地先后集中开展了包括查处“三超两乱”“裸官”“吃空饷”现象、干部人事档案造假、领导干部违规兼职、因私出国（境）等在内的专项整治行动，并对相关问题进行严肃处理。最后，从严提拔任用干部。为防止“带病提拔”，中共中央办公厅先后印发了《关于防止干部“带病提拔”的意见》和《推进领导干部能上能下规定》，并结合巡视开展选人用人专项检查，严格执行“凡提四必”“双签字” 制度，对有腐败问题的干部“零容忍”，着力打造忠诚干净担当的高素质干部队伍。

（四）重视营造干部干事创业的良好氛围，解决“为官不为”问题

新时代以来，随着全面从严治党战略的推进，反腐败斗争压倒性胜利的态势逐渐形成，然而，在各地干部中，仍在一定程度上存在着“为官不为”的现象。“为官不为”有主观和客观的原因，鉴于此，需要解决“为官不为”的根源问题，营造干部干事创业的良好氛围。首先，从心理上解决干部的后顾之忧。2018年5月，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，从心理上解决干部的后顾之忧，使干部能在新时代新征程中更加奋发有为。其次，牢固树立鼓励改革创新的鲜明导向。2016年1月，习近平在省部级主要领导干部学习贯彻党的十八届五中全会精神专题研讨班上，提出了“三个区分开来”的要求。在具体工作中，“三个区分开来”要求相关职能部门按照实事求是的原则对干部的错误行为进行具体综合分析，分清究竟是“为公”还是“为私”，明辨究竟是“无心”还是“有意”，判定究竟是“无禁” 还是“严禁”，这样就使得干部在干事创业中能放开手脚、敢于创新。再次， 强化干部责任担当意识。新时代以来，习近平在多个场合强调了干部要担当作为，并指出不应当把“为官不为”现象归咎于党的从严管理。党的十九大以来， 一些地方还对“躺平式干部”进行了精准画像，深刻揭示和批判了“躺平式干部”的问题，这一揭示和批判促使“躺平式干部”深刻认识到存在的不足，进一步提升责任担当意识。最后，充分发挥干部考核评价的激励作用。各地通过构建完整的干部考核工作制度体系，进一步引导干部牢固树立正确政绩观。同时，强化考核结果分析运用，使敢于斗争、奋发有为的干部得到褒奖，使不担

 

当乱作为的干部受到惩戒。

（五）增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力，解决“本领恐慌”问题

新时代以来，习近平反复强调要克服干部队伍中的能力不足、“本领恐慌” 问题。党的十九大报告提出，要“注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力”［6］。新时代以来，为进一步解决上述问题，以习近平同志为核心的党中央主要从以下几个方面入手。第一，各级党组织紧紧围绕党中央重大决策部署，组织开展务实管用的专业化培训。根据建设高素质专业化干部队伍的要求，各级党组织着眼长远、立足急需， 依托党校、行政学院等阵地，统筹整合高校、部门行业培训机构等资源，加强对干部的教育培训。第二，注重发挥专业机构和专家的专业优势，发挥“借脑” 的作用。在这方面，2017年5月，中共中央办公厅印发了《关于进一步加强党委联系服务专家工作的意见》，提出各级党委（党组）应当向专家学习，与专家真诚地结对子、交朋友，把专家咨询作为科学决策的重要方式之一。第三，提出要在“干中学、学中干”。习近平在2021年秋季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上发表重要讲话，指出“坚持在干中学、学中干是领导干部成长成才的必由之路”［7］。为此，组织部门积极响应这一号召， 选派中央单位和经济发达地区优秀干部到艰苦边远地区挂职锻炼，选拔机关干部到脱贫攻坚一线挑重担，选派优秀干部到雄安新区和海南自由贸易港建设等改革前沿地挂职锻炼，不断为干部成长成才搭台铺路。

（六）加强党内法规制度建设，为加强高素质干部队伍建设提供有力保障

新时代以来，我国建立公务员职务与职级并行制度，深化公务员分类管理制度的改革，与此同时，还完善事业单位领导人员管理制度体系，从制度层面为建设一支高素质的干部队伍提供坚强保障。2015年1月，中共中央办公厅、国务院办公厅联合印发《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，旨在解决基层公务员晋升空间小、待遇偏低的问题。2016年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅联合印发《专业技术类公务员管理规定（试行）》和

《行政执法类公务员管理规定（试行）》，明确区分了专业技术和行政执法这两类职位，并且建立起了“四等十一级”的职务序列，同时明确了各自的晋升方式，为干部精细化管理目标的实现打下了坚实基础。2023年9月，中共中央办公厅印发了中共中央修订的《专业技术类公务员管理规定》和《行政执法类公

 

务员管理规定》。新时代以来，在上述法规出台的同时，党中央和有关部门还制定或修订《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》《关于加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作的意见》《领导干部个人有关事项报告抽查核实办法（试行）》《领导干部报告个人有关事项规定》《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》《领导干部个人有关事项报告查核结果处理办法》《中国共产党问责条例》《推进领导干部能上能下规定》《干部教育培训工作条例》《党政领导干部选拔任用工作条例》等制度。这些制度的出台和修订强化了党管干部原则也就是党组织在干部选拔任用中的领导把关作用，整治了“为官不为”“带病提拔”等问题，使跑官要官、买官卖官等干部使用方面的不正之风得到扭转遏制，确保一大批忠诚干净担当的高素质干部得到任用。

二、新时代加强高素质干部队伍建设的成效

新时代以来，在以习近平同志为核心的党中央的坚强领导下，我们取得了第一个百年奋斗目标的胜利。在此过程中，干部队伍也得到磨砺锻炼，干部队伍的综合素质得到显著提升。

（一）政治意识、政治素养得到历练提升

新时代以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视党的政治建设，不仅以中央文件的形式正式提出了“政治建设”这一概念，而且还将政治建设列入了党的建设总体布局，并提出要以之统领其他方面建设，从而把政治建设提到一个非常高的位置。特别是2019年1月底，中共中央办公厅发布的《中共中央关于加强党的政治建设的意见》，从坚定政治信仰、提高政治能力等方面对新时代党的政治建设作出了规定和部署。与此同时，在党中央的部署下，各级党委

（党组）还组织了对“政治三力”的学习。这些学习教育本质上是政治教育， 提高了干部队伍政治意识、政治素养。而在干部选拔任用的政治纪律和政治规矩方面，习近平强调要防止“七个有之”、做到“五个必须”。此外，中共中央组织部印发的《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》明确了“凡提四必”等要求。这些制度规定，对于提升广大干部的政治意识和规矩意识有很大帮助。

（二）为民服务的意识明显提高

全心全意为人民服务是中国共产党的宗旨，党员干部必须始终牢记这个宗旨。新时代以来，习近平始终强调党的干部要践行宗旨、牢记使命。在抗击新

 

冠肺炎疫情的斗争中，习近平明确指出，“人民至上、生命至上，保护人民生命安全和身体健康可以不惜一切代价”［8］。然而，对于如何促使党员干部践行党的宗旨，需要有实际抓手。为此，党的十八大召开不久，以习近平同志为核心的党中央组织开展了党的群众路线教育实践活动。通过党的群众路线教育实践活动，全体党员提升了为民服务的工作热情。之后，党中央又陆续开展了“不忘初心、牢记使命”主题教育、党史学习教育、学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育、深入贯彻中央八项规定精神学习教育等各种形式的学习教育，进一步筑牢全党为民服务的宗旨意识。新时代以来，各地进一步树牢了为民服务的意识，很多地方进行“最多跑一次”的改革，采取打通服务群众“最后一公里”的实际行动，让人民群众感受到实实在在的便利，提高了对党和政府的满意度。这个过程中，干部队伍为民服务的意识也得到体现和提升。

（三）干事创业激情、责任担当意识进一步彰显

新时代以来，以习近平同志为核心的党中央注重加强对干部队伍的理想信念教育和工作积极性的调动。党的十八大召开不久，习近平提出了中华民族伟大复兴的中国梦，并指出中华民族伟大复兴不可能是轻轻松松、敲锣打鼓就可以实现的。面对困难和挑战，习近平在许多场合都特别强调干部要增强担当精神。2016年3月7日，在参加十二届全国人大四次会议黑龙江代表团审议时，习近平指出，“干部干部，干是当头的，既要想干愿干积极干，又要能干会干善于干，其中积极性又是首要的”［9］。习近平对干部要有担当精神的要求的激励作用是很明显的。新时代以来，党员干部干事创业的激情、责任担当意识得到进一步提高。例如，在脱贫攻坚战中，广大干部积极参与，与近200万乡镇干部和数百万村干部齐心协力、共同战斗，其中1800余名扶贫干部英勇牺牲在脱贫攻坚战场上。在伟大抗疫斗争中，广大党员冲在最前面，数百名党员干部为保卫人民生命安全献出了宝贵生命。在我国西部省份，一批又一批的援藏援疆援青干部积极转变角色融入当地，努力发扬牺牲奉献精神，不负党和人民重托， 为当地经济社会发展以及国家长治久安作出了重要贡献。

（四）理论素养、工作本领、廉洁自守能力进一步提升

理论素养是新时代党员干部必备的基本素质，良好的理论素养可以使党员干部在现实工作中得心应手。新时代以来，党员干部理论素养不断提升，这是自觉学习、形成良好学风的结果，也是综合作用的结果。首先，随着学习教育

 

活动的陆续开展，党员干部养成读原著、悟原理的良好习惯，特别是加强对习近平新时代中国特色社会主义思想的学习，这是党员干部理论素养提升的重要基础。其次，中央有关部门加强了文献编辑工作，出版了《习近平谈治国理政》

《习近平著作选读》等系列著作，为党员干部理论素养提升创造了条件。最后， 各级党委（党组）及基层党支部通过理论学习中心组学习、组织专题学习班、举办主题党日活动、开展青年理论学习小组活动等形式，促进党员干部对理论的学习，为提高党员干部理论素养提供组织保证。新时代以来，以习近平同志为核心的党中央十分重视解决干部“本领恐慌”问题。在党的十九大报告中， 习近平明确提出了干部所需的“八种本领”。新时代以来，广大党员干部坚持把理论与实践相结合，始终注重在实践中悟真谛、出真知，加强磨砺磨炼，不断增强做好本职工作的本领。

在理论素养、工作本领得到提升的同时，党员干部的规矩意识、廉洁自律意识也得到进一步夯实。党的十八大召开不久，中共中央政治局就颁布了中央八项规定。中央八项规定的颁布实施，在一定程度上使党的干部的守规矩、讲原则意识得到了很大提升。与此同时，随着新时代全面从严治党战略的实施， 党员干部的廉洁自律意识得到一定程度的增强。

（五）年轻干部得到锻炼、梯队建设进一步加强

新时代以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视年轻干部的培养，强调干部要加强实践锻炼，鼓励年轻干部到工作一线艰苦岗位锻炼成长，适时选派优秀年轻干部进行培训和挂职锻炼，开展各层级优秀年轻干部的交流任职和挂职锻炼，等等。在此背景下，党的二十大报告又明确提出了“健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制”［2］55的战略规划。

在加强培养锻炼年轻干部的同时，以习近平同志为核心的党中央也非常注重新老干部之间的合作交流及干部梯队建设。坚持系统的思维、长远的眼光以及全局的观念，突出优化干部队伍结构，从年龄结构、专业结构、来源结构、经历结构等方面作出具体的谋划设计，确保干部梯队建设科学合理。2019年修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》明确指出，要“用好各年龄段干部”。与此同时，各地纷纷出台了相关制度并采取有效举措，注重老中青结合的梯次配备。通过调整选人用人理念和工作举措创新，一些干部虽年近退休仍获提拔重用，进一步优化了干部队伍结构、梯队建设。

（六）干部选用机制完善，选人用人风气好转

 

新时代以来，在以习近平同志为核心的党中央坚强领导下，干部选拔任用机制更加科学，管理监督更加严格，干部管理的“四梁八柱”制度框架基本上已确立，这标志着干部选用机制的不断完善。一方面，党政领导干部选拔任用主体程序进一步规范。2014年修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》明确了干部选拔任用的五个环节，即动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职。而2019年修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》将“动议”一章的标题调整为“分析研判和动议”［5］10。这些党内法规直接或间接对干部选拔任用和管理监督起到制度约束的作用。另一方面，做好精准科学选人用人工作。精准科学选人用人是以习近平同志为核心的党中央对干部工作提出的重要要求，而贯彻好这一要求，就必须在识人理念、途径、机制以及工作方式方法上进一步改进和创新。为此，有的地方在换届工作中，按照实际要求，精心设计和确定考察时谈话人员的范围及谈话口径；有的地方在重视考察干部“八小时”的同时， 也注重考察干部的社交圈、生活圈等情况；有的地方在干部考察材料上下功夫， 使得材料更加鲜活充实，充分展现干部本人的个性特征及实际情况。通过这些举措，实现了选人用人上的精准科学。

新时代以来，习近平多次强调要抵制选人用人上的不正之风、促进党的政治生态的好转。中共中央办公厅印发的《关于防止干部“带病提拔”的意见》等文件对于规范选人用人都有很强的针对性。通过这些党规党纪的落实，促进了选人用人生态的逐步好转。正如党的二十大报告在阐述新时代的伟大成就时指出，“风清气正的党内政治生态不断形成和发展”［2］12。

三、新时代加强高素质干部队伍建设的经验

新时代以来，我们党在加强高素质干部队伍建设方面取得一定成绩的同时， 也积累了一些经验，这些经验是在以习近平同志为核心的党中央的坚强领导下， 由各级党委（党组）和组织人事部门共同实践探索的结果，值得在今后的干部选育管用工作中借鉴。

（一）坚持“德”与“才”要求相结合，落实好干部标准

新时代以来，习近平就高素质干部队伍建设的方向多次提出要坚持好干部的标准要求。早在2013年，习近平就明确提出好干部的“二十字标准”。好干部标准的提出，为新时代选人用人立起了标杆。党的二十大报告指出，要“把新时代好干部标准落到实处”［2］55。自2019年3月以来，习近平多次在中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上发表重要讲话，对如何成长

 

为好干部提出若干要求，包括对干部要敢于和善于斗争的要求。习近平提出的好干部标准和相关要求，总的来说可以概括为德才兼备。选用干部既要重视干部的才能，也要突出干部的品德。在今后的组织建设和干部工作中，必须始终坚持德才兼备、以德为先的用人标准，这也是高素质干部队伍建设的方向和根本遵循。

政治标准与政德建设中的立大德是统一的。习近平曾多次强调，选拔任用干部要把政治标准放在第一位，特别是对于党的领导干部而言。2019年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》进一步强化和明确了干部选拔任用政治标准方面的要求。比如，在基本条件中增加牢固树立“四个意识”、做到“两个维护”等要求，增加“违反政治纪律和政治规矩的”［5］15不得列为考察对象的内容。与此同时，在考察内容中也增加了“了解政治理论学习”［5］17等情况。习近平还强调，“政治上不合格，经不起风浪，这样的干部能耐再大也不是我们党需要的好干部”［4］338。新时代以来，大量案件表明，有的干部表里不一，说的和做的不一样，口是心非，做“两面人”，从本质上说，这些人属于在“德”（大德）方面有缺失或不足，如果他们被重用，对党的事业危害是非常大的，为此，必须坚决把他们堵在门外。

（二）坚持理论学习与实践锻炼路径相结合，大力提升干部能力和素质

理论与实践是人类认识世界、改造世界的两个重要方面，按照唯物辩证法的观点，在干部能力和素质提升上，必须坚持理论与实践的路径相结合。

注重理论学习是中国共产党的优良传统。习近平强调，“我们的干部要上进，我们的党要上进，我们的国家要上进，我们的民族要上进，就必须大兴学习之风，坚持学习、学习、再学习，坚持实践、实践、再实践”［10］。新时代以来，以习近平同志为核心的党中央始终把抓学习作为一项重要的任务，注重通过开展学习教育的形式推进学习。通过这种有组织实施、有具体安排、有系统部署的学习教育，有利于提高学习效率，有利于党员干部学习走“深”走“实”。

培训是提高干部专业能力的重要途径。新时代以来，各级党校（行政学院） 的教育培训工作不断加强，党中央出台或修订了《干部教育培训工作条例》等一系列干部教育培训的文件规定，在这些文件规定中，加强干部专业化培训成为重要内容。新时代以来，各级党校（行政学院）聚焦党的理论教育和党性教育，大力加强自身建设，在师资队伍、课程建设、教材开发、教学形式、培训

 

方式、学风建设、管理规范等方面下功夫，提高为党育才、为党献策的能力和水平，持续加强对干部的思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练，培养造就更多忠诚干净担当的高素质干部队伍。各级党校（行政学院）在服务党和国家工作大局、促进干部队伍专业化建设方面发挥了不可替代的重要作用。

党的二十大报告明确指出，要加强实践锻炼，“注重在重大斗争中磨砺干部”。在2013年全国组织工作会议上，习近平指出，“对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼”

［4］348。新时代以来，干部队伍建设的重要任务之一就是如何发现和培养好干部。为此，通过选派干部到困难艰苦的地方比如脱贫攻坚主战场锻炼，适时选派干部到党校（行政学院）、干部学院等接受教育培训，开展各层级干部的交流任职和挂职锻炼，等等，可以发现和培养一批好干部，进一步推动高素质干部队伍建设。

（三）坚持严管与厚爱相结合，激励干部担当作为

党的二十大报告指出，要“坚持严管和厚爱相结合，加强对干部全方位管理和经常性监督”。唯物辩证法认为，内因是决定事物发展变化的关键，而外因是事物变化发展的重要条件，内因通过外因起作用。一方面，干部要严管才能成长。管理出效益，管理也出素质，通过适当增强压力，可以提高干部的能力。管好党员干部，必须要靠纪律和制度的刚性来保证。只有保证纪律的刚性和严肃性，干部才会有敬畏之心，才会守纪律、讲规矩，才会审慎用权，保持廉洁自律。为此，要强化经常性的监督和日常管理，要运用好监督执纪“四种形态”，加强制度建设与创新，依靠制度管权管事管人。另一方面，要关心关爱干部，才能激发出其干事创业的干劲和动力。为此，要坚持做好“三个区分开来”，真正为担当者担当，保护好干部干事创业的积极性；要制定实施正向激励机制，健全干部待遇激励保障制度体系，推进公务员职务与职级并行制度， 做好平时激励、专项表彰奖励工作，奖励做出突出贡献的个人和集体；要加强人文关怀，做好思想政治工作，调动干部的工作积极性。通过这些举措，使干部全身心地投入到工作中锻炼和提升自己。

为进一步做到容错纠错有依据，体现对干部的关爱，2019年新修订的《中国共产党问责条例》相关条款明确规定了一些不予问责或免予问责、从轻或减轻问责的情形，这是各级党组织规范实施精准问责、依规建立容错纠错机制的重要遵循。实施容错纠错，并建立一种有效机制，通过宽容改革发展中的失误

 

错误，激励干部担当作为，鼓励干部多干事，督促干部履职尽责，有利于避免干事多的出错多、不干事不出事的逆向淘汰现象的发生。对此，一方面，要建立信访、纪检、监察、公安、司法以及新闻媒体等相关部门的合作协调机制， 加强实施对网络舆论的积极正确引导；另一方面，又要严肃惩处恶意诬告陷害行为，积极为敢于担当、勇于作为的干部正名、正声、正形。与此同时，要加大对先进典型的宣传推介力度，切实为现实中敢于坚持党的原则、敢于动真格、敢于碰硬、积极履职尽责的干部“撑腰壮胆”。通过以上这些举措，可以充分调动广大干部干事创业的积极性主动性创造性。

（四）坚持选拔优秀年轻干部与用好各年龄阶段干部相结合，确保用人公

平

党的二十大报告明确提出：“抓好后继有人这个根本大计，健全培养选拔

优秀年轻干部常态化工作机制。”发现选拔优秀年轻干部，是新时代组织建设一项非常重要的工作。从党的事业角度考虑，各级党组织都应重视抓好年轻干部选拔工作，坚持系统思维、长远眼光以及全局观念，突出优化优秀年轻干部队伍结构，从年龄结构、专业结构、来源结构、经历结构等方面作出具体的谋划设计，确保干部梯队建设成效。对特别优秀的年轻干部，在基层岗位上历练充分、已经算得上“墩得实”的干部，要能够打破隐性台阶和敢于大胆破格使用。

在选拔任用优秀年轻干部的同时，也要坚持用好各年龄阶段的干部。从干部成才规律上看，干部成长是分时间阶段的，有的成长得较早，有的则成长得较晚。总的来说，必须是坚持成熟一个使用一个，只要其能力过硬、身体条件合适、愿意为党和人民服务，就可以提拔到合适的岗位。而对于那些成长较慢的年轻干部，则不能拔苗助长，要让其再“墩墩苗”，多到基层岗位锻炼磨砺， 符合要求后再提拔使用，确保干部选拔任用的公平公正。

（五）坚持干部使用“能上”“能下”相结合，形成良好用人导向

选人用人既要把好入口关，也要“疏通”出口关，这是建设一支高素质干部队伍的重要保证。党的二十大报告强调，要“推动干部能上能下、能进能出， 形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面”［2］55。

推进领导干部能上能下，重点是解决能下问题。扶正必须祛邪，激浊方能扬清。调整一个不作为、乱作为或者说不称职的干部，能够起到教育一大批、警示一大片的震慑作用。2022年9月，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能

 

上能下规定》（以下简称《规定》），《规定》的出台主要对不适宜担任现职

（主要指干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职）干部的领导职务进行调整。基于此，《规定》首先明确被认定为不适宜担任现职的十五种情形。与此同时，《规定》指出，应当结合实际分类施策， “严格执行问责、党纪政务处分、组织处理、辞职、职务任期、退休等有关制度规定”［11］，从而畅通干部能下的渠道。《规定》对推进领导干部能上能下工作提供了重要的制度规范支持，对于治理干部庸懒散慢虚等顽症以及本领恐慌问题是一剂“良方”，在今后的干部工作实践中要贯彻落实好《规定》。

推进领导干部能上能下，还要解决好能上问题，要形成干部选拔任用面向基层的导向。习近平指出，“培养选拔任用干部，一定要有正确导向，要注重从基层选拔，从艰苦地区选拔，从经受过重大考验的干部中选拔，真正选出一批合格领导干部”［12］。新时代以来，各地在公务员考录、干部遴选时更多地注重工作实绩和基层工作经历，从而树立重视基层的正确导向，形成面向基层一线培养选拔干部的良好机制，这也是培养高素质干部队伍的一条重要经验。

（六）坚持五湖四海选人用人与选优配强领导班子相结合，使干部队伍更具活力

党的事业是宏伟的，也是全面的，这就要求党员干部要来自五湖四海。2014 年修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》，把“五湖四海”首次写入了选拔任用干部的原则。新时代以来，各地广开进贤之路、广纳天下英才，放眼各条战线、各个行业、各个领域、各个层级、各个群体，相继施行唯贤是举、选贤任能举措，将一大批讲政治、能力强、高素质的干部凝聚在党的周围。党的二十大报告也强调，要坚持“五湖四海、任人唯贤”［2］55。

坚持五湖四海，是我们党历来坚持的选人用人理念，也是优良传统。新时代以来，以习近平同志为核心的党中央在五湖四海选人用人方面有一些切实的举措，这包括促进干部跨部门、跨行业、跨领域交流，推进干部在党政机关与国有企业、事业单位之间的交流，有效破解“经历单一”“岗位疲劳”等困局， 拓宽选人用人渠道，一大批干部获得历练和成长。与此同时，拓宽选人用人视野，通过公务员考录、选调工作骨干、接收安置军转干部、面向基层遴选和公开招聘等各种方式充实干部队伍，优化队伍结构。拓宽选人渠道，在干部群体中实现“好中选优，优中选强”意义重大。因此，坚持五湖四海、任人唯贤， 是建设一支高素质干部队伍的重要举措。

 

各级领导班子是“关键少数”，也是加强高素质干部队伍建设的重中之重， 为此，必须选优配强领导班子。2018年召开的全国组织部长会议强调，要把选优配强领导班子作为服务新时代党和国家事业发展全局的重要途径。2024年， 中共中央办公厅印发的《全国党政领导班子建设规划纲要（2024—2028年）》明确提出，“要选优配强领导班子”［13］。一方面，要选优配强党政正职。一支好队伍，离不开一个“好班长”“领头雁”。对于党政正职一定要坚持好中选优、优中选强、不拘一格、及时使用。在一定的条件下，对于在下一级党政正职岗位任职时间较长、实绩突出、群众公认、德才兼备、廉洁奉公、特别优秀的干部，也可以直接提拔担任上一级党政正职，从而把政治过硬、作风过硬、能力过硬、纪律过硬、政绩过硬的真正优秀干部选拔到党政正职上来。另一方面，各级党委（党组）在调整配备班子成员时，需要充分考虑班子成员的专业结构、知识结构、来源结构、年龄结构的合理搭配，适当考虑性别比例， 做到优势互补，确保班子整体功能最大化。通过相关举措的实施，进一步激发党的干部队伍活力。

 

新形势下加强国有企业党员队伍建设的路径与方法

四川发展（控股）有限责任公司 付冬梅

 

全国组织工作会议提出，党的队伍建设的重心要放到加强党员教育管理、发挥作用上来。国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是党执政兴国的重要支柱和依靠力量，坚持党的领导、加强党的建设是国有企业的光荣传统和独特优势［1］。因此，新形势下加强国有企业党员队伍建设，优化党员队伍结构，激发党员队伍活力，是推动国有企业高质量发展的重要基础和坚强保证。

1.新形势下加强国有企业党员队伍建设的意义

1.1有利于确保企业正确发展方向

不同的历史时期，国有企业为我国经济社会发展作出了历史性贡献。进入新时代，面对复杂多变的国际环境，国有企业正迎接着经济全球化、产业技术变革和市场充分竞争等多重挑战。加强国有企业党员队伍建设，能够确保国有企业始终在党的领导下坚持正确政治方向，持续将党的理论和路线方针政策转化为企业改革发展的具体实践，有效防范意识形态风险和市场风险，为做强做优做大国有企业提供政治保障。

1.2有利于增强企业核心竞争力

党员在推动国有企业发展中发挥了骨干作用。特别是在科技创新、产业升级、管理优化等关键领域，党员队伍的先进性和战斗力直接关系到企业的创新能力和市场竞争力。通过强化党员教育管理，提升党员的政治素养和业务能力， 能够激励党员在技术攻关、安全生产、社会责任履行中勇担重任，形成关键岗位有党员、技术攻关靠党员、困难面前见党员的示范效应。

1.3有利于凝聚企业发展合力

国有企业党员队伍是弘扬社会主义核心价值观、传承红色基因的重要载体。通过加强党员理想信念教育，强化宗旨意识和服务意识，能够引领企业形成以奋斗者为本、以创新为驱动的文化氛围。特别是在年轻职工群体中，党员的示范作用有助于增强职工对企业的认同感和使命感，形成上下同心、攻坚克难的强大凝聚力，为企业应对风险挑战提供精神动力。

2.新形势下国有企业党员队伍建设中存在的主要问题

2.1党员队伍建设重视度不够

 

部分混合所有制企业、重组企业或下属二三级企业党组织对党员队伍建设的认识不足，认为党建工作就是学习教育、组织建设、党费收缴，把这些工作抓好即可，从而忽视了对党员队伍的建设。部分企业党员队伍年龄结构老化， 一些老党员虽然政治素质高，但知识水平和业务能力相对滞后，难以适应新时代国有企业发展的需要。部分企业不注重35岁以下青年党员的培养发展，党员队伍长期未注入新鲜血液，整体缺乏活力和创新能力。

2.2党员教育培训存在不足

部分企业党员教育经费投入不足、师资力量薄弱，无法为全体党员提供系统的培训机会，使得部分党员尤其是基层一线党员长期得不到有效地学习提升。部分企业培训中没有结合企业生产实际和岗位技能需求进行设计，培训内容与工作应用脱节，党员无法将所学内容转化运用到工作中，培训获得感不强，培训效果大打折扣。部分企业教育培训方式较为单一、内容枯燥乏味，难以调动党员学习积极性。

2.3党员管理仍有薄弱环节和空白点

部分企业党务工作者业务不熟悉，在发展党员过程中存在标准把关不严、程序不规范现象，导致个别新发展党员政治素质不高、党性修养不强，甚至存在入党动机不纯的情况。部分企业对新发展党员思想教育不到位，导致个别党员虽然组织上入了党，但思想上并未入党。部分企业党员数量增加、流动频率上升，甚至出现隐形党员、口袋党员情况，党员队伍在教育管理方面难度空前加大。部分混合所有制企业、重组企业或下属二三级企业组织生活不健全，未按规定有效开展相关工作，没有及时处置不合格党员，党员队伍的纯洁性受到了影响。

2.4党员先锋模范作用发挥不够

部分企业党员工作缺乏担当、不思进取，遇到困难绕道走，碰到矛盾不解决，“摆烂”“躺平”思想不同程度存在，对国有企业党组织建设造成消极影响。有的缺乏责任意识和服务意识，没有认识到群众工作的重要性，在日常的工作中，没有真正深入职工群众当中，及时了解大家所思所想，让职工群众产生“党员不作为”的观感；有的党员工作散漫、作风漂浮，脱离员工群体，引起企业职工对党员产生负面认知，对党员群体形象造成负面影响，不利于党组织赢得员工信任，导致两者之间出现隔阂［2］。

3.新时代加强国有企业党员队伍建设的途径与方法

 

3.1突出政治标准，注重规划引领，提高发展党员质量

一是坚持把政治标准放在首位。根据不同业态、不同岗位特点，研究制定党员的具体标准，列出政治上不合格的负面清单。考察发展对象时，注意把一贯表现同在重大事件中的政治立场、关键时刻的现实表现结合起来，把个人思想汇报、自我评价同党员、员工反映结合起来，防止片面以工作业绩或能人标准代替政治标准。严格落实政治审查，未经审查或审查不合格的，一律不能发展入党。二是加大宏观调控指导。开展企业党员队伍和入党积极分子队伍调查， 对“两支”队伍现状进行综合分析，针对总量变化趋势、年龄学历结构、行业领域分布等存在的突出问题，研究制定国有企业发展党员工作中长期规划，配套细化年度发展计划。加大在生产经营一线和青年职工中发展党员力度，特别是班组长、业务骨干、技术能手等，通过领导班子直接联系、定向培养等方法， 将他们及时吸纳到党内来。三是规范优化工作程序。结合企业发展实际，印发发展党员工作流程图，细化入党积极分子、发展对象、预备党员等环节操作程序，明确标准要求，压实责任主体。严格执行发展党员工作责任追究制，对不坚持标准、不履行程序和培养考察失职、审查把关不严的党组织及其负责人进行批评教育，情节严重的给予纪律处分。

3.2突出增强党性，注重培训赋能，培养推动高质量发展的先锋力量 一是丰富教育培训内容。坚持把提高党性修养作为党员教育培训工作的首

要任务，将理想信念教育贯穿始终。围绕深化企业改革和推动企业高质量发展对党员队伍提出的新要求，制定培训内容和教学计划，推行“菜单式”选学等教育模式，增强党员教育的针对性和实效性。二是创新教育载体方法。积极运用互联网思维和信息化手段，运用好学习强国、党员远程教育等App，通过开设网上党建园地、网上党校、网上论坛、微博微信等平台，拍摄微视频、专题纪录片等，增强培训的吸引力和感染力。探索开设党员“空中课堂”“云教学”， 组织青年宣讲团成员、先进典型代表等，进车间、进工厂、进项目送教上门， 确保全覆盖。三是健全教育培训制度。落实党员职工示范培训班、政治轮训制度，分批次、有计划地对党员职工进行全覆盖轮训。推行积分管理制度，对党员教育培训情况进行量化考核。积极探索党员教育培训内训师聘任制，通过培养选拔建立一支党员教育培训师资队伍。

3.3突出服务发展，注重融入生产，着力发挥党员先锋模范作用

一要创新党员发挥作用机制。坚持开展好党员先锋岗、党员责任区等传统

 

活动，探索“党性教育”“党员讲微党课”“党员公开承诺”“志愿服务”等创新活动，引导党员职工积极投身企业主业发展、降本增效、市场开拓、科技创新、队伍建设等各项重点工作中来，推动党员担当急难险重任务，助力企业长期稳定发展。二要完善党员干部直接联系服务员工制度。党员干部定期深入基层，通过召开员工座谈会、开展一对一谈心等方式，倾听员工心声，了解员工需求与困难，每月至少开展一次基层调研活动，确保全面覆盖各岗位员工。设立“党员服务热线”与“意见箱”，党员干部专人负责收集、整理员工反馈的问题与建议，限时办理并及时反馈结果，确保员工诉求件件有回应、事事有着落。针对职工在职业发展、技能培训、生活困难等方面的问题，提供精准帮助与指导，助力职工成长成才。三要加强下属企业服务型党组织建设。围绕企业特色和工作特征，创设“爱上党建”等特色党建品牌，推动企业精神与企业目标、党组织建设相融合，全面凝聚起党员干部职工奋斗新时代、奋进新征程的思想共识和行动力量。深入推进党建带工建、团建，组织动员职工开展劳动竞赛、技能比武、技术创新，增强企业市场竞争力，持续开展职工喜闻乐见的文娱活动，增强职工向心力凝聚力。

3.4突出从严管理，注重人文关怀，增强党员队伍生机活力

一要完善管理工作机制。坚持把党员教育培训工作作为党建责任制考核、党组织书记述职的重要内容，加强组织领导，做好统筹安排部署。加强党务、管理、业务等岗位交流，促进党建工作与生产经营工作的深入融合，不断激发党务干部在党建工作中的积极性、创造性。二要创新党员管理手段。严格落实党内组织生活、党性分析等基本制度，推广党员活动日、政治生日等做法，促进党员参加党内生活形成自觉、做到经常，解决组织生活平淡化、娱乐化、庸俗化问题。健全党员能进能出机制，以党支部为单位，每年开展一次党员党性“体检”，对理想信念动摇、思想阵地失守、党员形象抹黑的，按相关程序给予处理。三要健全党内激励关怀帮扶机制。采取走访慰问、谈心谈话、结对帮扶等措施，帮助生产生活困难党员和老党员解决实际问题，增强党员的荣誉感和归属感。充分发挥示范带动作用，加大国有企业优秀共产党员宣传表彰力度， 开展身边典型巡展、学习活动，持续讲好国有企业发展故事，形成良好社会氛围。

综上所述，新形势下加强国有企业党员队伍建设，是推动企业高质量党建引领高质量发展的重要措施。因此，抓好国有企业基层党建工作必须从加强党

 

员队伍建设入手，通过坚持标准提高发展党员质量，加强培训持续赋能，创新方式发挥作用，注重关怀激发动力，持续优化改善党员队伍结构，提升整体素质，助力国有企业做强做优做大。

 

以强有力监督助力高素质干部队伍建设

中共潍坊市委组织部

 

去年以来，潍坊市深入贯彻落实中央和省委关于从严管理监督干部的一系列部署要求，坚持管思想、管工作、管作风、管纪律相统一，进一步扎紧织密管权治吏笼子，为组织选贤任能和干部健康成长提供有力保障。

聚焦“两个维护”，突出抓好政治监督。强化政治教育。深入实施习近平新时代中国特色社会主义思想凝心铸魂工程，深化党员全员进党校培训，结合开展深入贯彻中央八项规定精神学习教育，常态化组织干部到市廉政教育馆、郑板桥政德教育馆和王伯祥事迹陈列展进行现场教学。考准政治素质。制定印发《市管干部政治素质考核考察办法（试行）》，紧扣政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律5个方面，分别制定10个方面“正负面表现清单”， 结合年度考核、任前考察等，全面、历史、辩证地考察了解干部的政治素质表现情况。压实政治责任。将贯彻习近平总书记重要讲话重要指示批示精神和中央决策部署作为干部监督的重要内容，在项目建设、乡村振兴、风险防控等重点工作一线成立干部考察组，及时发现和纠正落实“两个维护”的温差落差。

把握重点关键，做实干部日常监督。抓住关键少数。对各级“一把手”， 认真落实任前谈话制度，发放主要责任告知清单，组织签订经济责任告知书、自然资源资产管理和生态环境保护责任告知书，切实提升“一把手”监督质效。去年，对年轻干部分4期举办148名“80后”市管干部、120名镇街党委书记、136 名“80后”县直部门主要负责同志和187名“85后”市直部门科长参加的“学党纪、优作风、强担当、做贡献”专题培训班，制定动态随访等7项具体举措，引导年轻干部知敬畏、存戒惧、守底线。盯住关键岗位。围绕解决资源富集、资金密集岗位干部管理监督，以实施“赢在中层”行动为引领，推动市直部门16 名组织人事科长、45名中层干部跨部门交流，有效避免了利益固化、违法违纪的潜在风险。扭住关键事项。高质量做好领导干部个人有关事项报告工作，建立提醒清单、查询清单、确认清单、审核清单“四张清单”，2024年领导干部个人有关事项报告查核一致率居全省前列。

坚持从严管控，狠抓选任全程监督。把好源头关。对拟提拔重用人选工作表现、廉洁自律等情况，要求相关党委（党组）作出书面评价、出具推荐建议， 并通过调阅巡视巡察和审计方面有关材料掌握，创新开展干部档案前瞻性审核，

 

防止干部“带病提拔”。把好程序关。建立干部任职全过程纪实监督机制，将动议、民主推荐、实地考察、讨论决定、任职等关键环节细化为多个流程清单， 进一步规范干部选任工作程序。把好评价关。组织开展市直部门单位中层正职干部履职评议；到市直部门单位“一把手”原任职单位开展“政声人去后”评价，考准考实干部表现。把好整改关。坚决抓好巡视反馈问题特别是选人用人专项检查发现问题整改，去年以来，对11个县市区、49个部门单位问题整改工作进行跟踪督促，进一步提升选人用人工作规范化水平。

严管厚爱结合，持续优化履职监督。突出能上能下。倡树“重实干重实绩重担当”的选人用人导向，先后分三批评选出30名“敢为先锋”、7个“敢为先锋集体”，大张旗鼓宣传先进事迹，营造了崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的浓厚氛围。加大“下”的力度，对6名不担当不作为、能力素质不适宜担任现职的县级干部及时调整，做好“负能量”干部识别和教育管理工作，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。突出精准考核。深入贯彻落实上级关于整治形式主义为基层减负有关要求，统筹整合考核事项，精简优化考核指标，引导各级干部集中精力干事创业、推动发展。突出关爱保护。认真落实“三个区分开来”，对35名受处理处分干部影响期过后表现优秀的及时调整使用或晋升职级，为21名出于公心、不谋私利、依法依规履职造成有轻微影响的无心之失大胆地容错免责，对44名受到失实举报的相关干部及时澄清正名，用信任和保护撑起干部敢为的底气。

 

长兴县聚焦干部队伍建设 全力锻造高素质“五能”铁军

长兴县自然资源和规划局 张子言、林笑一

 

握紧一行、稳开致展远“的强“理方论向”盘行”动，

近年来，长兴县自然资源和规划局坚持实干当头、实字为要，开展强理论、强本领、强担当、强作风、强激励等“五大行动”，着力打造提笔能写、开口能讲、遇题能解、攻坚能上、对己能严的“五能”干部队伍，推动广大干部强素质、转作风、提效能、促发展，为奋力绘就中国式现代化提供坚强干部保障。

一、开展“强理论”行动，握紧行稳致远的“方向盘”

（一）理论武装铸魂

持续深化“第一议题”、中心组集体研学、“党纪教育一刻钟”、“三会一课”、主题党日等制度，坚持“循迹溯源学思想促践行”长效机制，引导广大党员干部在学思践悟中感受真理伟力。深学笃行《习近平关于自然资源工作论述摘编》，推动理论学习不断走深走实，提高政治站位，把牢自然资源工作的政治方向。

（二）组织建设强基

落实党建“1+3+6”建设要求，围绕自然资源管理中心工作、融入具体业务工作、保障和促进重点工作，创新“党建+”载体，推出党建和业务深度融合的实招硬招。深化“自然美”党建品牌建设，完善“多彩自然”党建举措，常态化开展亮晒比拼，组织支部书记讲“廉政党课”、举办领雁擂台赛等活动，深入推进党支部建设提升专项行动和特色品牌创建工作，每年在局系统内评选出3 个“自然美”党支部，引导全体党员干部投身“三个年”行动，推动形成科室

（所）争先进位、支部攻坚破难、干部比学赶超的竞跑局面。

二、开展“强本领”行动，打造干事创业的“强引擎”

（一）靶向发力精准培训

立足长兴县自然资源工作实际，聚焦干部履职重点难点，围绕理论教育、业务提升、交流研讨三大专题，全面搭建“业务讲堂”，结合“星期一夜校” 等载体，举办“先锋训练营”“雏雁砺炼营”，分别针对中层骨干、“90后” 青年干部，开设公文写作、资源保护、要素保障、依法行政、空间规划等课程内容轮训，定期邀请分管领导、业务科室长、专家学者等授课，全年安排讲课不少于24次，推动条线业务指导全覆盖。

 

（二）搭建平台实践锻炼

实施一线历练机制，择优选派优秀年轻干部到窗口一线、基层一线岗位压担培养。实施轮岗锻炼机制，结合干部个性特点、专业特长、岗位需求，加大内部轮岗力度，最大限度地发挥年轻干部的特长。开展“自然美”宣讲，围绕区域发展、基层治理、乡村振兴等重点工作，结合乡镇所需，实行“点餐制” 宣讲服务，每年不少于30人次。开展“新苗成长”擂台赛，以近2年入职人员为对象，围绕工作、学习、生活展示个人成长历练情况，促进年轻干部尽快熟悉环境、了解职能、融入队伍、提升能力。

三、开展“强担当”行动，踩下攻坚克难的“变速器”

（一）聚焦“久久为功”的事

围绕要素供给、资源守护、空间治理、法治建设、便民服务等重点工作， 常态化开展“政策抢先学”活动，落实相关责任科室梳理研究、政策解读，切实找准对上争取的切入点。细化各条线办事清单，厘清收费细则，做到公开透明，着力增强“会研究、能研究、研究透”的能力。开展“雄鹰科长”擂台赛， 以中层骨干为对象，围绕湖州市自然资源和规划局“3793”工作体系（聚焦三大工作目标、树牢七大工作理念、推进九大工作重点、打响三大保障品牌）， 比晒工作情况。

（二）聚焦“难而正确”的事

围绕项目保障、“多田套合”、林业共富、营商优化四项改革攻坚任务， 构筑“办实事、解难题”三走三进协同机制“蓄水池”。聚焦群众身边事，重点攻坚整治不动产“登记难”问题，精简办事流程，强化服务能力。深化运用青年干部“项目首席负责制”，按照“一个项目、一名干部、一套方案、一抓到底”的推进模式，实行项目化挂图作战，营造攻坚克难、实干担当的良好氛围。

四、开展“强作风”行动，系牢严管厚爱的“安全带”

（一）用好监督监管“指挥棒”

持续深化“自然资源清风五大行动”，全面推进“预警提醒、警示教育、驻点专察”三项机制。开展“廉政风险大排查”行动，每年对重点岗位开展1次廉政风险“全科体检”，对风险岗位、重点项目进行不定期监督检查，促进日常工作高度闭环。深化落实任务提醒、廉政交底等工作机制，探索干部政治家访，重点关注“八小时”外行为规范。不断规范资金监管使用，定期开展内审、

 

绩效评价，加强廉政风险防控，不断提升干部防险处突能力。

（二）弹好关心关爱“协奏曲”

建立健全干部全周期关爱帮扶、常态化谈心谈话等机制，关心干部心理健康，多渠道传递组织关爱。开展“青言倾语话自然”活动，推动年轻干部在工作中互学互助、适岗提升，每年至少开展4次。深化“悠悠导师情·徐徐薪火传” 活动，强化导师帮带制度落实，为年轻干部配备成长导师。定期组织“快乐自然人、欢乐大家庭”系列团建活动，营造积极向上的氛围。成立“干部子女之家”，丰富工作举措，实现岗位工作和家庭照护两不误。

五、开展“强激励”行动，建好蓄势赋能的“加油站”

（一）树立鲜明用人导向

着力打破隐形台阶、论资排辈等惯性思维，注重用好各年龄段干部，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部。以全面工作分析为基础，区分局机关科室、事业单位、自然资源所不同职能禀赋，对干部进行全方位、多角度、立体式的了解，强化重实干重实绩的用人导向。

（二）优化干部成长路径

聚焦全面创新攻坚、共同富裕深化等重点工作，选派年轻干部到急难险重一线培养淬炼，主动投身争激励、争资金、争荣誉、争试点、争政策、争项目“六争赛马”活动。探索建立全局业绩成果共研共享平台，鼓励专业技术干部跨科室、跨条线参与相关领域课题研究、论文撰写、专利发表等实际工作，有效拓宽事业单位专业技术干部职称评定渠道和路径。

 

政治铸魂强根基 实战练兵提能力

长春宽城三维发力推进队伍建设

（2025年11月12日）

 

近年来，吉林省长春市公安局宽城区分局锚定“锻造新时代公安铁军”目标，坚持从政治铸魂、实战赋能、爱警暖警三个维度协同发力，扎实推进队伍建设工作，全面提升队伍专业素养与履职能力，为公安工作高质量发展提供了坚实的人才支撑。

坚持政治建警铸牢忠诚警魂

思想政治工作是公安队伍的生命线。宽城区分局始终将政治建警摆在首位， 贯穿于公安工作的全过程各方面。该分局严格落实“第一议题”制度，通过举办专题研讨班、开展政治轮训等方式，推动党的创新理论入脑入心。同时，该分局依托“长春宽城公安宣传”微信公众号等平台，定期制定学习清单，将课堂延伸至“指尖”，实现民警辅警随时随地学习，有效破解工学矛盾。

“强警必先强魂，我们通过强化政治引领，不断激发民警辅警干事创业的积极性，形成攻坚克难的强大力量。”宽城区分局政治委员于东说。

宽城区分局充分挖掘辖区红色资源，打造红色课堂，通过组织实地观摩、开展情景党课、重温入党誓词等多种形式的教育活动，缅怀英烈精神，铸牢忠诚警魂，传承为民情怀，持续激发公安队伍的使命担当。该分局还邀请公安英模等讲授党课，号召全局民警辅警冲锋在前、担当作为，以实际行动践行初心使命，将政治忠诚转化为守护平安、服务群众的实际行动。

开展实战练兵锤炼过硬本领

宽城区分局以全员实战练兵为抓手，科学制定练兵规划，常态化开展体能训练，推动民警体能素质整体提升。同时，该分局建强教官团队，下半年新聘任13名优秀教官，围绕接处警规范、执法办案流程、突发事件处置等方面，开展“定制化”警务实战培训，确保训练内容贴合实战。

宽城区分局创新训练模式，将训练场“搬”到警务室、基层所队，通过复盘典型案例、开展警种业务“微课堂”等形式，推动训练成果转化为实战能力。

今年以来，宽城区分局在全市情指系统警情处置“红蓝对抗”比武、网安系统大数据建模比赛中均荣获二等奖；宽城区分局团山派出所在全市、全省“枫桥式公安派出所”创建活动比武竞赛中分获第一名、第二名的成绩，实战练兵

 

成效显著。

做实爱警暖警激发队伍活力

宽城区分局坚持严管与厚爱结合、激励与约束并重，高效回应民警辅警的所思所盼，切实把暖警爱警工作做到实处，让“有困难找组织”成为全员的第一选择，切实提升民警的职业认同感、归属感和荣誉感。该分局邀请心理健康服务团队，通过开展专题讲座、提供“一对一”咨询等方式帮助民警辅警疏导压力；邀请专业医疗团队走进警营，系统开展心肺复苏、创伤救护等急救知识技能培训，配套开展健康义诊与疾病预防知识普及，推动形成健康保障机制。

“组织的这份认可，为我注入了‘强心剂’，让我倍感光荣和自豪。我要不忘初心，继续奋斗！”8月21日，宽城区分局党委将个人三等功证书送到分局情指中心副主任于斌家中时，于斌激动地说。

宽城区分局坚持表彰奖励向一线倾斜，对在重大安保、专项打击、比武竞赛中表现突出的集体与个人，及时开展送奖到岗、送奖到家活动。同时，该分局高度重视对因公负伤、牺牲民警家属的关怀工作，主动上门了解需求、解决实际困难。

宽城区分局相关负责人表示，下一步将以更严作风、更实举措推进队伍建设，着力锻造一支“召之即来、来之能战、战之必胜”的公安铁军，为辖区平安稳定、群众幸福安康交出更优答卷。

 

做好新时代年轻干部培养助力高素质干部队伍建设

铁道党校 邵孟楠

 

习近平总书记强调，进行具有许多新的历史特点的伟大斗争，关键在党， 关键在人。关键在人，就要建设一支宏大的高素质干部队伍。新时代新征程， 开创事业发展新局面，必须顺应推进中国式现代化的新要求，培养造就堪当民族复兴任务的高素质干部队伍。年轻干部是党和国家事业发展的生力军，是中国特色社会主义事业的接班人，年轻干部培养事关党和国家建设事业后继有人的根本大计。因此，做好新时代年轻干部的培养，具有重要而深远的意义，要把其作为加强高素质干部队伍建设的基础性、战略性任务来抓，要构筑年轻干部有序流动的“蓄水池”，保持干部队伍强大的战斗力和旺盛的生命力。

一、年轻干部的特点

（一）年轻干部的优势

1.学历和专业素养高。随着我国国民教育的普及和整体水平的提高， 年轻干部大多接受过良好的高等教育，同时用人单位对人才的文化水平要求也不断提高，招聘的资格条件大多为本科及以上学历。因此，大多数年轻干部都具备较高的学历背景，接受了系统的教育，拥有丰富的专业知识和扎实的理论功底。

2.学习和适应能力强。年轻干部具有年龄优势，精力旺盛、记忆力强， 具有较强的学习能力，善于利用现代科技手段获取信息，学习和接受新知识、新技能、新理念的速度快，能够迅速适应新的工作环境，积极主动地拓展自己的能力和视野，并为自己的职业发展奠定坚实基础。

3.头脑灵活，创新能力强。年轻干部是干部队伍中最活跃、最具潜力的群体，从小就进入互联网时代，所以思想解放、思维活跃。初入职场有“初生牛犊不怕虎”的精神，精力充沛、热情高涨，敢于尝试新事物，勇于挑战困难，敢于提出质疑，也敢打破常规开展工作，面对新问题新情况，能够迅速调整思路、找到突破口，具有非常强的灵活性和应变力。

（二）年轻干部的不足

1.能力经验不足。年轻干部虽然有足够的知识储备和活跃的思维，但是在实际工作中缺乏实践锻炼和岗位历练，在处理急难险重任务或面对复杂局面时，由于缺乏充分准备和相关经验，考虑问题不够深入，导致不知所措、无

 

所适从，易出现照本宣科地盲目进取或因经验不足而踌躇不前的情况。

2.政治定力不足  年轻干部出生在改革开放后，从小成长的环境比较宽松自由，生活条件比较优越，经历的磨炼和苦难少，攻坚克难的斗志和艰苦奋斗的精神不足；加之信息时代通信网络高度发达，通过网络渠道获得的信息非常多，价值观很容易受到外界各种新思潮、新观念的影响，出现波动和不稳定。面对公与私、名与利、苦与乐的关系和金钱、权力等诱惑，年轻干部可能经受不住考验，出现理想信念动摇、政治定力不强的问题。

二、新时代培养年轻干部的目标要求

习近平总书记高度重视年轻干部的培养工作，明确了优秀年轻干部必须信念坚定、对党忠诚，必须心中有民、为民造福，必须勇于担当、敢于斗争，必须勤学苦练、本领高强，必须严守纪律、不逾底线。这为准确把握新时代培养年轻干部的目标提供了培养方向和根本遵循。

（一）坚持“政治过硬”这个根本前提

德才兼备，以德为先，政治素质是衡量干部是否合格的重要标准。习近平总书记强调“培养优秀年轻干部，千条万条，第一条就是教育他们对党忠诚， 坚决防止政治上的两面人。”年轻干部可塑性强，正处在事业发展、人生抉择和价值观形成的关键时期，面对工作待遇和工作投入、工作压力和家庭生活等矛盾，唯有坚定理想信念方能走出矛盾的误区，只有政治过硬，才能在复杂形势中不迷茫、不彷徨，在关键时刻靠得住、顶得上。培养年轻干部，就要把握好这个目标，严格落实好干部标准，坚持把政治素质过硬、理想信念坚定放在首位，要教育引导年轻干部加强理论学习，坚定理想信念，筑牢信仰之基、补足精神之钙，把稳思想之舵，锤炼对党忠诚的政治品格，帮助年轻干部提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力，在大是大非面前找准政治方向、站稳政治立场、严守政治纪律、遵守政治规矩。

（二）坚持“本领过硬”这个基础要求

本领是个人成长的基石，是支撑个人事业发展的基础，过硬的本领，不仅意味着专业知识和技能的熟练，更涉及思维方式、创新能力和领导能力的提升。年轻干部要牢牢抓住青年时期这一苦练本领、增长才干的黄金期，始终将学习作为成长进步的垫脚石，将实践作为增强本领的练兵场，只有不断地学习和实践，才能拓宽眼界视野、完善知识结构，提高专业能力和专业素养，应对各种风险挑战。习近平总书记指出“优秀年轻干部要有足够本领来接班。”培养年

 

轻干部，就要紧跟时代变化、围绕工作业务、立足岗位职责、聚焦专业需要有计划有目标地培养，为其搭建学习和实践的平台，教育引导年轻干部学理论学实践，通过不断实践锻炼，提高知识水平和学习能力、锻炼思维方式和创新能力、提高解决问题和应变能力，把学到的本领能力转化为干事创业的强大动力， 为事业的发展提供强有力的支持，真正将年轻干部打造成为不可或缺的人才。

（三）坚持“作风过硬”这个关键保障

作风是干部在思想、工作和生活等方面表现出来的态度和行为方式，是干部素质的外在表现。年轻干部初入职场，若作风不正，就会失去民心民意、失去群众基础，也很容易被外界各种名利所诱惑，导致做人失去原则、丧失底线； 只有作风过硬，才能保证在思想上信念坚定不忘初心、不偏轨道，在工作中廉政为民不贪私欲、不恋权力，在岗位上求真务实勇于担责、敢于创新。习近平总书记曾说：“对作风问题任何时候都不能掉以轻心。”若要具备“过得硬” 的作风，不仅需要外在制度的约束，更需要在思想和灵魂深处恪守老老实实做人、踏踏实实做事、清清白白为官的道德信念。培养年轻干部，就要始终坚持高标准严要求，从严管理、加强监督，让年轻干部清醒地认识到作风建设的极端重要性和紧迫性，不断引导年轻干部锤炼自己的作风，强化思想作风建设、学习作风建设、工作作风建设和家教家风建设，教育年轻干部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、政绩观、事业观，在作风建设上当模范、作表率，扣好人生的“第一粒扣子”。

三、年轻干部的培养措施

习近平总书记指出，“年轻干部健康成长关系党和人民事业后继有人”， 寄望“年轻干部成长为对党和人民忠诚可靠、堪当时代重任的栋梁之才”。在全面建设社会主义现代化国家新征程中，年轻干部必须修好理论学习、党性锻炼和基层实践这三门课，更好发挥生力军和先锋队作用。培养年轻干部，要深入学习领会习近平总书记关于年轻干部教育培训的重要讲话和重要指示批示精神，围绕理论学习、党性锻炼和基层实践这三门课，结合年轻干部的不同特点， 在明确目标要求的基础上，制定分层次、分类别、有针对性的培养措施。

（一）加强理论学习

1.加强政治理论学习   筑牢理想信念根基坚持把学习习近平新时代中国特色社会主义思想作为主课和必修课，建立健全集中培训、系统学习、专题研讨和网络培训、自主学习相结合的干部理论教育培训长效机制。认真落

 

实“第一议题”、专题党课、研讨交流等制度，教育引导年轻干部多读原著、勤学原文、深悟原理；健全完善青年理论学习制度机制，落实青年理论学习小组规则，聚焦学习贯彻习近平总书记重要讲话和重要指示批示精神等，健全清单导学、交流研讨、专题培训等学习机制，用好新媒体平台、

“学习强国”、支部工作App等，推动年轻干部理论学习常态化长效化。通过坚持不懈学习政治理论，帮助年轻干部学会运用马克思主义立场、观点、方法观察和解决问题，拧紧干部理想信念“总开关”。

2.加强专业理论学习，筑牢知识结构根基。坚持“干什么学什么”“缺什么补什么”原则，制定干部教育培训规划，根据岗位特点、工作职责和专业背景，因材施教，分门别类开展与岗位职责相匹配的业务培训，或为干部提供展示才能、提升自我的舞台，综合运用案例教学、情景模拟、结构化研讨和各类竞技竞赛、技术比武等多种方式，发挥学学相长作用，推动年轻干部加强经济、金融、科技、管理等知识的学习，帮助年轻干部弥补知识缺陷、能力短板、经验弱项，不断改善干部的知识结构和专业化水平，锤炼专业作风、培育专业精神、提高专业素养，使年轻干部在解决急难险重问题时能够根据专业知识做出科学准确合理的判断，更好地胜任领导工作。

（二）强化党性锻炼

1.充分发挥党内政治生活“大熔炉”的作用，扎实推进党员干部党性锻炼  常态化、长效化。严格党内政治生活，落实党的组织生活制度，组织党员年轻干部定期开展深入的党性分析和谈心谈话，认真召开组织生活会，严格落实“三会一课”、主题党日、民主评议党员等制度，坚持和创新重温入党誓词、过“政治生日”、忆“入党初心”等政治仪式，推动年轻干部在庄重严肃规范的党内政治生活中经受严格的党性锻炼，帮助干部牢记初心使命、强化理想信念、提升党性修养、提高政治能力。持续深化党章党规学习和纪律规矩教育，定期开展党风廉政教育，通过专题学习党章党纪、通报典型案例、观看警示教育片、参观廉政教育基地等形式，把纪律教育和警示教育融入日常、抓在经常，利用反面教材提醒年轻干部约束自身行为、增强纪律定力，教育年轻干部知敬畏、存戒惧、守底线，引导年轻干部树立正确的权力观、事业观和政绩观。

2.大力加强爱党、爱国和爱社会主义教育，引导年轻干部传承红色基因、赓续红色血脉。充分发挥党支部的职能作用，定期组织以党史为主要内容的学习，把党史学习教育与新中国史、改革开放史、社会主义发展史、中华民族发

 

展史等教育结合起来，创新学习形式和培训方式，通过理论微课、情景教学、案例分析等方法，不断提高教育的针对性有效性，引导年轻干部自觉做党的光荣传统和优良作风的传承者、弘扬者、践行者，铸牢对党忠诚的政治品格。以“五四”“七一”“十一”等重要节庆日、纪念日为契机，利用革命遗址遗迹、纪念馆、历史馆等红色教育资源，采取参观红色教育基地、举行政治仪式等形式，开展党史党风教育，形势政策教育等，通过革命英烈、英雄模范光辉事迹的熏陶，引导年轻干部弘扬党和人民在各个历史时期奋斗中形成的伟大精神， 汲取奋进力量。

（三）注重基层实践

1.实施重点培养。有计划地选派年轻干部参加支部党建、团建、重点工程、临时任务等专项工作，接受重点工作、重要项目和急难任务的锻炼考验，经受吃劲岗位、重要岗位的磨炼；搭建实干实训平台，有计划、分步骤地组织安排年轻干部到基层一线开展调研实践活动或到相关单位进行以干代训实习锻炼，帮助年轻干部经风雨、见世面、壮筋骨、长才干，推动年轻干部深入基层、深入群众、深入实际。培养干部敢于斗争、善于斗争的精神，提高履职能力、锤炼工作作风，增强服务群众本领和防范化解风险本领。

2.坚持多岗位交流培养。根据年轻干部个性特点、专业特长，结合岗位匹配度科学调动干部，落实常态化、制度化内部轮岗交流机制，开展跨专业、跨领域实践，让年轻干部经受多岗位、全方位历练，对在同一岗位工作一定年限的干部适时安排轮岗，推动年轻干部在多岗位工作中激发进取精神、提高适应能力、丰富工作阅历、增长多方才干，帮助年轻干部成为复合型、全面型人才。

四、结语

促进年轻干部更好成长和更快发展，是坚持党管干部重要原则、践行“两个维护”的必然要求，是加快干部队伍建设、优化年轻干部培养路径、满足广大干部对美好生活需要的具体举措，是年轻干部实现自身价值和梦想的现实需求，是实施人才强国的基础性、战略性工程，是积攒用人单位发展后劲、推动用人单位可持续发展的长远之策。每一个组织和各级领导干部都必须站在新的历史方位和更高的政治站位上，以战略眼光和全局视角，充分认识培养优秀年轻干部的重要性和紧迫性，充分发挥职能作用，完善工作机制，形成工作合力， 给想干事、能干事的干部提供施展才干的平台，不断创造条件，加强指导和帮助，为干部成长成才提供条件保障。